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轉載:中國企業(yè)員工敬業(yè)度5年來首次下降 原因是什么?

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發(fā)表于 2017-5-11 14:14:42 | 只看該作者 回帖獎勵 |倒序瀏覽 |閱讀模式
2017年最新人才招聘趨勢報告,你真的知道嗎?
' L1 d" Y) Q5 N# u* @$ Z- j8 R  ^+ nCEO惹眾怒的原因五花八門 平息異議的方法卻只有一個' x/ y" U! @6 X4 M$ \7 W+ e

- [% R& S) y0 }  c, m就業(yè)季調查:多數畢業(yè)生心態(tài)樂觀 期望月薪低于5000元
6 Z1 N: s* k$ n$ G5 w- _$ Z. ^離開是為了前途更好 超六成人跳槽一到三次后才對工作感到滿意$ ~% d+ c9 j8 b" U$ N
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員工敬業(yè)度是否重要

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敬業(yè)度究竟是什么?其實我們可以將敬業(yè)度簡單理解為員工的工作態(tài)度:員工如何看待自己的工作、企業(yè)的管理者,以及自己對企業(yè)的價值。員工敬業(yè)度很重要,這幾乎已經是公認的觀點。
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與敬業(yè)度和支持率低的公司相比,員工敬業(yè)度和支持率高的公司獲得的利潤率要明顯優(yōu)出許多。如果你曾經和明顯不喜歡自己工作的人一起共事過,或接受過他們的服務,相信你能體會到敬業(yè)度低對績效的影響。

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中國的敬業(yè)度狀況如何

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既然員工敬業(yè)度這么重要,我們該如何衡量?通常,敬業(yè)度會體現(xiàn)在幾個方面:員工是否愿意在公司長期任職、在職期間是否努力工作,以及是否能積極幫助企業(yè)實現(xiàn)業(yè)務挑戰(zhàn)等。針對上述敬業(yè)行為的調研,使我們可以一探員工的敬業(yè)水平。
回顧北森五年數據,我們發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)的敬業(yè)度均值約為68.1%。雖然自2012年至2015年,員工敬業(yè)度每年維持小幅上升,但遺憾的是,在2016年敬業(yè)度水平出現(xiàn)明顯下降。不論你是否已經感受到,或許我們正在經歷著一場敬業(yè)寒冬。

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相比于2015年,16年的敬業(yè)度數值降幅高達8%。此外,在不同的行為指標上,員工狀態(tài)也有所差異。相較于較高的挑戰(zhàn)水平,員工在一家公司長期留任的傾向會偏低,平均約為3年。而員工流失的風險,也不僅僅是中國企業(yè)正在面臨的挑戰(zhàn)。此前,調研機構Bersin也曾發(fā)布過自己的結果,全球約37%的員工正在考慮離職,近6成的員工則明確表示自己有信心在未來的60天內找到一份新工作。
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哪些因素會影響敬業(yè)度

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在敬業(yè)狀態(tài)低迷的當下,我們不禁會問,如何提升員工的敬業(yè)水平?是否存在一些更有效的關鍵因素?對于高敬業(yè)度員工而言,又是企業(yè)的哪些方面鼓舞著他們展現(xiàn)敬業(yè)行為?在分析了涵蓋工作回報、培養(yǎng)發(fā)展、領導效能、文化愿景四大方面的20項因素后,北森發(fā)現(xiàn)對員工敬業(yè)度影響力最高的5項驅動因素分別為:
可見,我們已告別了為基礎回報而工作的時代。對于員工而言,大家更多希望自己的工作能與企業(yè)目標和使命保持一致,追求工作中的成長和挑戰(zhàn)。相較于薪資、垂直晉升、資源等,上述因素能更大程度地驅動員工投入到工作角色中。
而在2016年,我們做得如何呢?如果我們將12-15年的分數作為基線值,16年的變化則體現(xiàn)為:

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可以看出,2016年敬業(yè)驅動因素的得分出現(xiàn)全面下降。與前四年相比,下降最多的五個方面為同事關系、關注客戶、工作生活平衡、公司前景和愿景傳遞。結合其他內容,我們可以得到以下發(fā)現(xiàn):

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  • 對于薪酬發(fā)展等認可最低項,企業(yè)一直在改善
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薪酬福利與職業(yè)發(fā)展是歷年調研結果中穩(wěn)定的后兩位,員工認可度始終偏低。但從前面的分析不難看出,這兩項卻是在16年里為數不多的呈增長態(tài)勢的因素項,也是僅有的保持每年增長的方面。這意味著,雖然在這些方面尚未做到完全滿足員工預期,但企業(yè)其實一直在著力改善。1 f% b7 Z0 _1 l: J  t+ y
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  • 愿景傳遞等敬業(yè)關鍵因素正在被忽視
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愿景傳遞與關注客戶對于員工敬業(yè)度有著重要作用,但在16年,這兩項因素出現(xiàn)了較大下降。也許正是因為這種忽視,導致16年敬業(yè)度結果的不甚理想。建議企業(yè)在未來的管理中,能夠加以重視。
  • 工作生活平衡是未來可能的風險項

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從過往數據中我們發(fā)現(xiàn),工作生活平衡在五年里正在持續(xù)下降,已成為得分偏低的后5項。雖然影響力分析沒有表明工作生活平衡對敬業(yè)度有突出的影響力,但不能否認的是,狀態(tài)失衡將會給員工個人帶來不容忽視的身心壓力,從長遠發(fā)展來看,我們仍建議企業(yè)進行關注。
當然,以上是我們基于大數據發(fā)現(xiàn)的共性點,對于企業(yè)而言,更重要的是在整體框架下,辨識出內部的敬業(yè)關鍵因素。如此,提升敬業(yè)度也將變得簡單許多。

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發(fā)表于 2017-5-11 15:06:47 | 只看該作者
房子問題也許是民間認為的最大原因
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發(fā)表于 2017-5-11 15:51:09 | 只看該作者
工作保證不無聊是個難題
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發(fā)表于 2017-5-11 16:02:40 | 只看該作者
如果敬業(yè)獎是一套房子,那敬業(yè)度肯定會大幅度提升的
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發(fā)表于 2017-5-11 16:25:27 | 只看該作者
有房有車誰愿意天天把公司當自己家,一個城市的本地居民的敬業(yè)精神普遍是低于外來務工人口的。, X* B% Q1 s8 K! z
我背了一輩子房貸,怎么能不敬業(yè)?以前有加班費都不想加,現(xiàn)在沒加班費還主動申請加班! |9 Q, v8 x: }. ]+ v
WTF!
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6#
發(fā)表于 2017-5-11 17:29:58 | 只看該作者
敬業(yè)是建立在珍惜這份工作的大前提下的,試問,現(xiàn)在有多少人珍惜目前的工作?有多少公司完全按照勞動法去管理了?公司都這鳥樣,給我談敬業(yè),不覺得搞笑嗎?之前的人之所以敬業(yè)是我們剛改革開放,好多人是為了解決生計問題而被公司壓迫了默默忍受而已,“被逼無奈敬業(yè)的”。
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