|
|
企業(yè)如何快速挖掘內(nèi)部人才
; s' y) f% L. \" f! M據(jù)調(diào)查，90%以上的企業(yè)都存在人才緊缺的現(xiàn)象，尤其是將才，嚴(yán)重影響企業(yè)的績效。HR像一個(gè)永不停歇的雷達(dá)，通過獵頭公司、招聘軟件、校園招聘、同行挖腳等手段探測人才的行蹤，有時(shí)卻也收效甚微。
, ] B, I$ k% F5 `/ i0 G: X5 C針對人才匱乏問題，專家建議企業(yè)應(yīng)將探尋人才的雷達(dá)從外部轉(zhuǎn)向內(nèi)部，畢竟內(nèi)部員工對企業(yè)的文化、制度、忠誠度等方面是最為了解的，只有穩(wěn)打穩(wěn)扎地建立起內(nèi)部人才梯隊(duì)，才能更好地解決人才問題。/ \/ H; u9 |! z! R
那么，應(yīng)當(dāng)怎么做才能夠更好的快速挖掘內(nèi)部人才呢？文菲斯特管理顧問建議將搭建能力模型和使用人才測評工具運(yùn)用于人力資源工作中。能力模型與人才測評是目前存在在企業(yè)中的日常人力資源工具，他們的運(yùn)用既考慮了企業(yè)戰(zhàn)略要求，同時(shí)兼顧了企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略與人員管理緊密連接。一般來說，通過以下四個(gè)階段來進(jìn)行：
E8 A2 z( N8 D" y/ D一、構(gòu)建員工能力模型。* ~. N* V4 G+ s$ Z$ q o, h8 J! z
張瑞敏說過，相馬不如賽馬，只有在自己崗位上脫穎而出的才是人才。員工能力模型并非一般模型，它需要在明確組織戰(zhàn)略、清晰組織未來能力要求后，通過對企業(yè)自身及所屬行業(yè)的分析，建立適合企業(yè)文化、工作模式及后期發(fā)展的行為能力模型。這種模型的建立，不僅能夠協(xié)助實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略落地，同時(shí)還能幫助員工更清晰地理解企業(yè)對崗位的期望以及自身能力改善的方向，最終達(dá)成企業(yè)和員工共同發(fā)展的雙贏目標(biāo)。) s5 B& i8 G' j+ ?( G& h1 [! N' U
二、設(shè)計(jì)人才測評工具% e' d4 W% @4 T9 a5 n
能力模型建立后，企業(yè)要開始組織對員工進(jìn)行測評，識別企業(yè)員工的能力差距。最完美的測評工具并不存在，HR并不是要找到一勞永逸的工具，而是學(xué)會用好適合本公司的測評工具例如，中層管理人員用“管理能力+性格測評”較為恰當(dāng)，銷售類人員或服務(wù)類人員的評估可能更適合以性格測評為主。1 H+ U$ I/ o3 O9 O! X8 s* V5 T" J+ j
對于不同側(cè)重點(diǎn)的測評工具，測評結(jié)果的背后都有其理論假設(shè)和適用條件。選擇合適的測評工具可以為培養(yǎng)員工、發(fā)現(xiàn)將才提供相應(yīng)依據(jù)。# w; i% y+ {+ k) O8 O
三、開展人才測評工作
; I$ i& t6 ^. n 這一過程需要測評人員具備較高的專業(yè)知識以及測評經(jīng)驗(yàn)。通常建議在此過程中，按照多方參與、多維度評估和保證真實(shí)性的三小點(diǎn)原則進(jìn)行：! E# y' y, Z1 p
1.由于實(shí)施測評的評價(jià)者個(gè)體不同，難免帶有一定的主觀色彩。為了減少這種主觀因素的影響，建議評價(jià)者至少在3-4名以上，且最好存在于被測評人的直線經(jīng)理、周圍合作同事、內(nèi)部客戶、人力資源工作者等不同利益方，從而提高評價(jià)的準(zhǔn)確性和綜合性。; c. e v+ D3 p: _6 ?
2.企業(yè)選擇測評的過程中，建議選擇多種或定制化的測評工具，對被測評者的能力進(jìn)行反復(fù)驗(yàn)證。企業(yè)在做人才測評時(shí)組建一支由專家隊(duì)伍、人力資源員工以及被測評人員部門經(jīng)理的測評隊(duì)伍顯得尤其重要，不僅可以保證測評的專業(yè)性及公正性，而且可通過知識培養(yǎng)和打造企業(yè)自身的專業(yè)測評隊(duì)伍。
+ p) L' L4 u4 E/ l) M: U- m 3.企業(yè)進(jìn)行測評的結(jié)果往往給被測評者帶來一定的影響，因此，人力資源工作者需要協(xié)調(diào)和管理測評結(jié)果的真實(shí)性。在測評過程中，應(yīng)在對被測評者的表述中多加追問，同時(shí)根據(jù)被測評者語速、表情和神態(tài)的變化，分辨出事件的客觀性，從而獲得真實(shí)的結(jié)果。. e- I3 C6 V8 w+ [1 c" \+ m0 {
四、優(yōu)化人才管理行動(dòng)
" q) h/ `3 h s4 _8 u! y. [通過人才測評結(jié)果，企業(yè)可真正實(shí)現(xiàn) “人崗匹配”，將合適的人安排在有效的崗位；也可通過對被測評者勝任力評價(jià)，找到員工的“短板”和發(fā)展?jié)摿�，有的放矢地設(shè)計(jì)發(fā)展與培養(yǎng)計(jì)劃，增強(qiáng)人員的滿意度，打造企業(yè)所需的人才隊(duì)伍。! n7 z. M% Z. Z7 W
* n e' r: R1 X' O- N 當(dāng)你的企業(yè)明晰了未來組織的能力要求，構(gòu)建了一套系統(tǒng)化的員工能力模型，并據(jù)此開展人員測評，且將測評結(jié)果有效地運(yùn)用于企業(yè)內(nèi)部管理后，公司內(nèi)部管理能力將得到提升。企業(yè)都已具備了乘風(fēng)破浪、迎難而上的扎實(shí)功底和資本。臺灣著名企業(yè)咨詢師尤登弘說過，一切有效的培訓(xùn)都要從員工個(gè)人的角度出發(fā)。因此，無論采用何種培訓(xùn)模式，企業(yè)首先要明確員工是哪一種類型的人才，再去挖掘其潛能，幫助其快速成長，只有這樣才能更快地提升員工能力以及企業(yè)績效。& A3 A f [( a0 j$ H( \9 W' u1 H+ w
3 Q) c7 a' j( a# ]
. V& t% D+ c# n, g
7 r& Q! Q$ q8 T& X
6 @+ b( ^/ a5 ?* p; \7 b! X6 l- [, g- x4 U0 L5 c: f
0 D" n4 A9 r& J: A1 _! y3 D; w Z0 y0 |' ?6 X
5 E7 `: p) F+ f% A
4 F7 p- q1 _! y, f+ S/ c" l0 I$ Z( L
) K) w5 `3 s$ n! N) u7 o9 w1 l( P$ D0 d" I: f
) T* A5 w. H. d& k- [$ i1 k# s1 Y& D) [
+ D; I$ M0 b' k. l3 w, A+ |1 k! N$ C' \2 j- L! C1 }
|
|
發(fā)表于 2017-11-28 17:56:45
QQ好友和群
收藏
淘帖
問題專業(yè)，描述清楚
伸手黨/灌水/看不懂
