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企業(yè)如何快速挖掘內(nèi)部人才4 v0 c9 Y) O. n$ u! Y& k
據(jù)調(diào)查，90%以上的企業(yè)都存在人才緊缺的現(xiàn)象，尤其是將才，嚴(yán)重影響企業(yè)的績效。HR像一個(gè)永不停歇的雷達(dá)，通過獵頭公司、招聘軟件、校園招聘、同行挖腳等手段探測人才的行蹤，有時(shí)卻也收效甚微。
5 K! [% f9 i0 N% J, h8 f針對(duì)人才匱乏問題，專家建議企業(yè)應(yīng)將探尋人才的雷達(dá)從外部轉(zhuǎn)向內(nèi)部，畢竟內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的文化、制度、忠誠度等方面是最為了解的，只有穩(wěn)打穩(wěn)扎地建立起內(nèi)部人才梯隊(duì)，才能更好地解決人才問題。. f4 y& L/ |9 H2 n
那么，應(yīng)當(dāng)怎么做才能夠更好的快速挖掘內(nèi)部人才呢？文菲斯特管理顧問建議將搭建能力模型和使用人才測評(píng)工具運(yùn)用于人力資源工作中。能力模型與人才測評(píng)是目前存在在企業(yè)中的日常人力資源工具，他們的運(yùn)用既考慮了企業(yè)戰(zhàn)略要求，同時(shí)兼顧了企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略與人員管理緊密連接。一般來說，通過以下四個(gè)階段來進(jìn)行：
6 }) R; ] I/ i' d9 }$ t( i一、構(gòu)建員工能力模型。
8 _9 D/ o G" h! v7 F! v張瑞敏說過，相馬不如賽馬，只有在自己崗位上脫穎而出的才是人才。員工能力模型并非一般模型，它需要在明確組織戰(zhàn)略、清晰組織未來能力要求后，通過對(duì)企業(yè)自身及所屬行業(yè)的分析，建立適合企業(yè)文化、工作模式及后期發(fā)展的行為能力模型。這種模型的建立，不僅能夠協(xié)助實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略落地，同時(shí)還能幫助員工更清晰地理解企業(yè)對(duì)崗位的期望以及自身能力改善的方向，最終達(dá)成企業(yè)和員工共同發(fā)展的雙贏目標(biāo)。5 t9 G, g8 c! E4 T
二、設(shè)計(jì)人才測評(píng)工具
0 l5 v1 r3 ]! b$ H$ j能力模型建立后，企業(yè)要開始組織對(duì)員工進(jìn)行測評(píng)，識(shí)別企業(yè)員工的能力差距。最完美的測評(píng)工具并不存在，HR并不是要找到一勞永逸的工具，而是學(xué)會(huì)用好適合本公司的測評(píng)工具例如，中層管理人員用“管理能力+性格測評(píng)”較為恰當(dāng)，銷售類人員或服務(wù)類人員的評(píng)估可能更適合以性格測評(píng)為主。0 t5 {% {8 \1 O' {
對(duì)于不同側(cè)重點(diǎn)的測評(píng)工具，測評(píng)結(jié)果的背后都有其理論假設(shè)和適用條件。選擇合適的測評(píng)工具可以為培養(yǎng)員工、發(fā)現(xiàn)將才提供相應(yīng)依據(jù)。
* D6 w- @( \: W, b- w 三、開展人才測評(píng)工作
' o5 `$ w; Q7 r- j 這一過程需要測評(píng)人員具備較高的專業(yè)知識(shí)以及測評(píng)經(jīng)驗(yàn)。通常建議在此過程中，按照多方參與、多維度評(píng)估和保證真實(shí)性的三小點(diǎn)原則進(jìn)行：
' p0 @) Y$ K' g# u+ M 1.由于實(shí)施測評(píng)的評(píng)價(jià)者個(gè)體不同，難免帶有一定的主觀色彩。為了減少這種主觀因素的影響，建議評(píng)價(jià)者至少在3-4名以上，且最好存在于被測評(píng)人的直線經(jīng)理、周圍合作同事、內(nèi)部客戶、人力資源工作者等不同利益方，從而提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和綜合性。4 K a" R: |( T
2.企業(yè)選擇測評(píng)的過程中，建議選擇多種或定制化的測評(píng)工具，對(duì)被測評(píng)者的能力進(jìn)行反復(fù)驗(yàn)證。企業(yè)在做人才測評(píng)時(shí)組建一支由專家隊(duì)伍、人力資源員工以及被測評(píng)人員部門經(jīng)理的測評(píng)隊(duì)伍顯得尤其重要，不僅可以保證測評(píng)的專業(yè)性及公正性，而且可通過知識(shí)培養(yǎng)和打造企業(yè)自身的專業(yè)測評(píng)隊(duì)伍。9 c; J) X- _. E
3.企業(yè)進(jìn)行測評(píng)的結(jié)果往往給被測評(píng)者帶來一定的影響，因此，人力資源工作者需要協(xié)調(diào)和管理測評(píng)結(jié)果的真實(shí)性。在測評(píng)過程中，應(yīng)在對(duì)被測評(píng)者的表述中多加追問，同時(shí)根據(jù)被測評(píng)者語速、表情和神態(tài)的變化，分辨出事件的客觀性，從而獲得真實(shí)的結(jié)果。- J0 U" D' x, O4 x) R- ?. B
四、優(yōu)化人才管理行動(dòng)8 G8 i1 \, p) t+ N% E
通過人才測評(píng)結(jié)果，企業(yè)可真正實(shí)現(xiàn) “人崗匹配”，將合適的人安排在有效的崗位；也可通過對(duì)被測評(píng)者勝任力評(píng)價(jià)，找到員工的“短板”和發(fā)展?jié)摿Γ械姆攀傅卦O(shè)計(jì)發(fā)展與培養(yǎng)計(jì)劃，增強(qiáng)人員的滿意度，打造企業(yè)所需的人才隊(duì)伍。! T6 n+ Y9 T7 @: e7 ~9 P6 s
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當(dāng)你的企業(yè)明晰了未來組織的能力要求，構(gòu)建了一套系統(tǒng)化的員工能力模型，并據(jù)此開展人員測評(píng)，且將測評(píng)結(jié)果有效地運(yùn)用于企業(yè)內(nèi)部管理后，公司內(nèi)部管理能力將得到提升。企業(yè)都已具備了乘風(fēng)破浪、迎難而上的扎實(shí)功底和資本。臺(tái)灣著名企業(yè)咨詢師尤登弘說過，一切有效的培訓(xùn)都要從員工個(gè)人的角度出發(fā)。因此，無論采用何種培訓(xùn)模式，企業(yè)首先要明確員工是哪一種類型的人才，再去挖掘其潛能，幫助其快速成長，只有這樣才能更快地提升員工能力以及企業(yè)績效。
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發(fā)表于 2017-11-28 17:56:45
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