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想想HR既要費心費力的尋找合適候選人，又要“不擇手段”的挽留準備跳槽的優(yōu)秀員工，真是心累到想離職！ % s7 }2 [! G% n" ~$ ]
留住好員工看似困難，實則非然，很多管理者犯下的大多數(shù)錯誤都是可以避免的，但一旦管理者犯下了錯，最出色的員工往往最先離職，因為他們擁有最多選擇。
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公司如果不能讓好員工全心投入到工作中，就留不住好員工——這理應成為常識，卻仍然有很多人不知道。 , M" A( ?* _, ]
好員工的離去并非突如其來。事實上，他們對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。
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國外有學者曾花費大量時間來研究這種現(xiàn)象，并稱之為“電力減弱”現(xiàn)象。出色員工就像瀕死的恒星一樣，他們對工作的激情是慢慢消減的。 ) h9 J& K# F# _
“‘電力減弱'不同于熄火，因為員工并沒有陷入嚴重的危機中，他們似乎表現(xiàn)不錯：投入大量時間工作，與人高效合作完成任務，會議發(fā)言無可挑剔。但與此同時，他們正默默地承受不斷的打擊�？上攵�，到頭來他們唯有離職。”
2 y0 F+ Q4 d! u' b9 L! P/ U1 n為了防止“電力減弱”，留住頂尖人才，公司和管理者必須認識到，自己的哪些做法導致了員工激情的緩慢消退，其中以下八種做法危害最大，若想留住好員工，必須避免： 8 V; h" h: F7 [9 b" [: }. q
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制定一堆愚蠢的規(guī)則
5 e# u& L3 y) c1 W! k公司當然需要規(guī)章制度，但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規(guī)章制度，妄圖以此建立秩序。無論是過分嚴格的考勤制度，還是克扣員工的加班費，甚至只是幾條多余的規(guī)定，都可能把人逼瘋。 $ N# {& o# t+ G! M
好員工要是感到“老大哥”時時刻刻在看著自己，就會覺得壓力太大然后選擇跳槽。 : M: O1 D% f" i& {) I& ~, }
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無差別對待員工 一視同仁的方法雖然適用于學校教育，卻不宜用在職場上。 , g% b! V$ C" y
對優(yōu)秀員工而言，這意味著不管自己表現(xiàn)多么好，待遇都和只會打卡上下班的傻瓜無差。
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容忍員工的不良表現(xiàn) - e) C4 x7 |4 ~6 K7 p1 q6 ]' S
據(jù)說，一支爵士樂隊的水平取決于其最差的樂手，無論其他樂手多么優(yōu)秀，觀眾聽到的都是最差樂手的演奏，在職場上亦然。 . {! W! ]6 j' {( g; I
若公司絲毫不處罰表現(xiàn)差的員工，他們就會拖累其他員工的表現(xiàn)，尤其是最出色的員工。如果管理者情商不足，不能有效處理不良表現(xiàn)的問題，這類情況就會發(fā)生。
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對員工的成績沒有肯定
) x0 i0 d" D0 J8 C: B7 r管理者容易低估表揚的力量，尤其易低估其對于極度需要激勵的優(yōu)秀員工的作用。人人都愛榮譽，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚，獎勵個人的貢獻，這說明管理者予以了重視。
- a1 x! l, ?# Q5 n1 G管理者需要與員工溝通，找出他們各自喜好的獎勵方式，用以嘉獎他們良好的工作表現(xiàn)。
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不關心員工 8 `( i8 i% x2 v' E& B
超過半數(shù)員工離職的原因是與上司關系不佳。聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業(yè)又不乏人情味。 6 Y; }. t1 W5 R' X* F0 T0 K$ F2 V
這類管理者會為員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處，同時也會讓員工接受各種挑戰(zhàn)，哪怕這個過程會痛苦。 * B- [; P7 L0 V( K
如果老板從不真正關心員工，那么其手下的人員流動就會比較高。沒有人愿意將每天的8個多小時奉獻給只知發(fā)號施令、只關心業(yè)績的老板。 * j$ x; r2 B' Q2 W0 b& @! H4 j
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不為員工描述公司的發(fā)展藍圖
. \% X9 ?5 X$ w; P) Z% [; w不停給員工分配任務，這樣做似乎效率很高。然而，對優(yōu)秀員工而言，不清楚公司的藍圖，可能成為他們離職的主要原因。 2 q: s& b6 L* x' C! \, B0 S
優(yōu)秀員工愿意承擔更大的工作量，是因為真心在意自己的工作，這些工作必須有價值。 : V R9 S$ a3 |0 M$ S
他們如果不知道其價值何在，就會產生疏離感，覺得漫無方向。他們在這家公司感受不到自我價值，就會去別處尋找價值。 9 E' L) Q/ ~ Y' D+ W& ?- h
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. f, q6 V: e& q( v H X員工無法追求自己的愛好 $ H: K: l5 Y9 Z0 W* F# T
谷歌公司規(guī)定員工投入至少20%的時間去做“自認為最有益于谷歌的事”。這些興趣愛好的項目催生了優(yōu)秀的谷歌產品，如谷歌郵箱和廣告聯(lián)盟，但其最大的作用是培養(yǎng)了高度專注的谷歌員工。 ; D: m" Z5 B& f0 P" m
才能出眾的員工往往滿懷熱忱，讓這些員工有機會追求自己的愛好，可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度，但很多管理者卻把員工的工作范圍限制在一個小空間里。 ( U2 ]' S) D+ i7 N* C1 c8 |
這類管理者擔憂，如果讓員工擴大注意力范圍，追求自己的興趣愛好，他們的效率就會降低，這種擔憂純屬多余。
* I/ S% O% B# E2 U! e; C% ?研究表明，如果員工能夠在工作中追求自己的愛好，其大腦會一直處于興奮狀態(tài)，而此時的效率是正常效率的五倍。 ; u6 t4 ~. g! Q' U
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工作毫無樂趣 如果員工工作得很無聊，這就是管理者的問題。員工不愉快，就無法全身心投入到工作當中。 4 d; V, s$ ^& P2 S: ^' d4 a
樂趣是抵抗“電力減弱”的主要力量。好公司都會清楚一點：讓員工適當放松很重要。例如，谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣，如免費用餐、保齡球場和健身課程等等。
( q( ?5 N$ y4 u8 R$ \1 |- P谷歌這樣做的意圖很簡單：如果工作很有趣，員工不僅會表現(xiàn)得更好，而且會愿意工作更長時間，甚至會以此作為長久的事業(yè)。
: X1 _6 |/ S9 w4 q% p# f9 R: R總而言之，面對員工流動問題，管理者往往怨天尤人，卻忽略了問題的癥結所在——員工其實并不是離職，而是離開老板，離開公司。
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優(yōu)秀員工離職的原因多種多樣，而留住優(yōu)秀員工的辦法卻總是相同：有吸引力的薪酬體系設計、人性化的績效考核模式、與時俱進的合伙人制度，接地氣的股權激勵方案，這一切，GHR都已經為您準備好，點擊下方課程名稱，即可了解最前沿的人才激勵模式，HR們，你還在等什么？
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轉載自：HR聚樂部 # R9 M; i6 V' T
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發(fā)表于 2017-6-6 11:09:43
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問題專業(yè)，描述清楚
伸手黨/灌水/看不懂
估計我這么干會下崗……
樓主
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