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想想HR既要費(fèi)心費(fèi)力的尋找合適候選人，又要“不擇手段”的挽留準(zhǔn)備跳槽的優(yōu)秀員工，真是心累到想離職！ 2 G: t: g3 \: {- c) P7 ?# [
留住好員工看似困難，實(shí)則非然，很多管理者犯下的大多數(shù)錯(cuò)誤都是可以避免的，但一旦管理者犯下了錯(cuò)，最出色的員工往往最先離職，因?yàn)樗麄儞碛凶疃噙x擇。 }/ ^" {0 v. `" B8 ~) `5 r
公司如果不能讓好員工全心投入到工作中，就留不住好員工——這理應(yīng)成為常識，卻仍然有很多人不知道。 & v$ t1 H" l& R; `* ^1 x
好員工的離去并非突如其來。事實(shí)上，他們對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。 ; A9 Y5 G2 H. K0 F
國外有學(xué)者曾花費(fèi)大量時(shí)間來研究這種現(xiàn)象，并稱之為“電力減弱”現(xiàn)象。出色員工就像瀕死的恒星一樣，他們對工作的激情是慢慢消減的。
# }. N6 ]2 |( [7 n“‘電力減弱'不同于熄火，因?yàn)閱T工并沒有陷入嚴(yán)重的危機(jī)中，他們似乎表現(xiàn)不錯(cuò)：投入大量時(shí)間工作，與人高效合作完成任務(wù)，會議發(fā)言無可挑剔。但與此同時(shí)，他們正默默地承受不斷的打擊�？上攵�，到頭來他們唯有離職。”
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為了防止“電力減弱”，留住頂尖人才，公司和管理者必須認(rèn)識到，自己的哪些做法導(dǎo)致了員工激情的緩慢消退，其中以下八種做法危害最大，若想留住好員工，必須避免：
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制定一堆愚蠢的規(guī)則 * |6 o) S" `" G' {) y& \
公司當(dāng)然需要規(guī)章制度，但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規(guī)章制度，妄圖以此建立秩序。無論是過分嚴(yán)格的考勤制度，還是克扣員工的加班費(fèi)，甚至只是幾條多余的規(guī)定，都可能把人逼瘋。
6 R$ T" V2 h) `0 t1 ^- T. N好員工要是感到“老大哥”時(shí)時(shí)刻刻在看著自己，就會覺得壓力太大然后選擇跳槽。
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無差別對待員工 一視同仁的方法雖然適用于學(xué)校教育，卻不宜用在職場上。 ) l+ V L" g7 b% V+ |0 K4 \7 g
對優(yōu)秀員工而言，這意味著不管自己表現(xiàn)多么好，待遇都和只會打卡上下班的傻瓜無差。 . ^$ ~2 _' ^5 I+ ?6 s
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容忍員工的不良表現(xiàn) 0 Z% O! M# b; F) L. d' S! Q
據(jù)說，一支爵士樂隊(duì)的水平取決于其最差的樂手，無論其他樂手多么優(yōu)秀，觀眾聽到的都是最差樂手的演奏，在職場上亦然。 4 l; W; y" W) _) w9 r
若公司絲毫不處罰表現(xiàn)差的員工，他們就會拖累其他員工的表現(xiàn)，尤其是最出色的員工。如果管理者情商不足，不能有效處理不良表現(xiàn)的問題，這類情況就會發(fā)生。
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2 h) X. Q1 W- ^8 N9 N k; F對員工的成績沒有肯定 & ]4 A& w( U) h- d" \
管理者容易低估表揚(yáng)的力量，尤其易低估其對于極度需要激勵(lì)的優(yōu)秀員工的作用。人人都愛榮譽(yù)，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚，獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的貢獻(xiàn)，這說明管理者予以了重視。
8 q- y9 I' R( M( x- s ^, _; F! ^管理者需要與員工溝通，找出他們各自喜好的獎(jiǎng)勵(lì)方式，用以嘉獎(jiǎng)他們良好的工作表現(xiàn)。
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不關(guān)心員工
& I6 \& r/ f" D. e" o5 n超過半數(shù)員工離職的原因是與上司關(guān)系不佳。聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業(yè)又不乏人情味。
4 Z9 F! J% Y! w8 R7 q; r這類管理者會為員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處，同時(shí)也會讓員工接受各種挑戰(zhàn)，哪怕這個(gè)過程會痛苦。 6 r! \# `4 A( B8 r; c
如果老板從不真正關(guān)心員工，那么其手下的人員流動(dòng)就會比較高。沒有人愿意將每天的8個(gè)多小時(shí)奉獻(xiàn)給只知發(fā)號施令、只關(guān)心業(yè)績的老板。
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8 ~ h* b* T# H" `% `不為員工描述公司的發(fā)展藍(lán)圖
) G- q: T7 A; Y. c" @不停給員工分配任務(wù)，這樣做似乎效率很高。然而，對優(yōu)秀員工而言，不清楚公司的藍(lán)圖，可能成為他們離職的主要原因。 2 D5 {2 p; T9 Q7 N$ A4 t
優(yōu)秀員工愿意承擔(dān)更大的工作量，是因?yàn)檎嫘脑谝庾约旱墓ぷ�，這些工作必須有價(jià)值。
! o4 m% ]# {) a9 k( y# j/ @他們?nèi)绻恢榔鋬r(jià)值何在，就會產(chǎn)生疏離感，覺得漫無方向。他們在這家公司感受不到自我價(jià)值，就會去別處尋找價(jià)值。
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員工無法追求自己的愛好 ) i5 p, E# ` i- V4 O9 D
谷歌公司規(guī)定員工投入至少20%的時(shí)間去做“自認(rèn)為最有益于谷歌的事”。這些興趣愛好的項(xiàng)目催生了優(yōu)秀的谷歌產(chǎn)品，如谷歌郵箱和廣告聯(lián)盟，但其最大的作用是培養(yǎng)了高度專注的谷歌員工。 " u8 ^- b- S. b+ P4 i% k, V# P
才能出眾的員工往往滿懷熱忱，讓這些員工有機(jī)會追求自己的愛好，可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度，但很多管理者卻把員工的工作范圍限制在一個(gè)小空間里。
& ^3 K, X5 z. B這類管理者擔(dān)憂，如果讓員工擴(kuò)大注意力范圍，追求自己的興趣愛好，他們的效率就會降低，這種擔(dān)憂純屬多余。
/ v) W% g1 Q1 z# I) l4 v研究表明，如果員工能夠在工作中追求自己的愛好，其大腦會一直處于興奮狀態(tài)，而此時(shí)的效率是正常效率的五倍。 9 B( F, R6 Z! j% C( _3 {7 H
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5 S u5 ]: Z+ V+ s: O工作毫無樂趣 如果員工工作得很無聊，這就是管理者的問題。員工不愉快，就無法全身心投入到工作當(dāng)中。
( _! C) f7 ?/ C# t5 P樂趣是抵抗“電力減弱”的主要力量。好公司都會清楚一點(diǎn)：讓員工適當(dāng)放松很重要。例如，谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣，如免費(fèi)用餐、保齡球場和健身課程等等。
" z6 m: `" \3 B谷歌這樣做的意圖很簡單：如果工作很有趣，員工不僅會表現(xiàn)得更好，而且會愿意工作更長時(shí)間，甚至?xí)源俗鳛殚L久的事業(yè)。
- [6 [. x5 k" @4 S: ^4 y# Q總而言之，面對員工流動(dòng)問題，管理者往往怨天尤人，卻忽略了問題的癥結(jié)所在——員工其實(shí)并不是離職，而是離開老板，離開公司。 ; r5 L/ G" D8 X ~3 A, a) j" d
優(yōu)秀員工離職的原因多種多樣，而留住優(yōu)秀員工的辦法卻總是相同：有吸引力的薪酬體系設(shè)計(jì)、人性化的績效考核模式、與時(shí)俱進(jìn)的合伙人制度，接地氣的股權(quán)激勵(lì)方案，這一切，GHR都已經(jīng)為您準(zhǔn)備好，點(diǎn)擊下方課程名稱，即可了解最前沿的人才激勵(lì)模式，HR們，你還在等什么？
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轉(zhuǎn)載自：HR聚樂部
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發(fā)表于 2017-6-6 11:09:43
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估計(jì)我這么干會下崗……
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