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進(jìn)入職場(chǎng)，除了為自我鍛煉和提升之外，不外乎升職加薪，讓自己過(guò)的更好一點(diǎn)。而關(guān)乎職場(chǎng)中的薪酬問(wèn)題，由什么定義薪酬高低？今天我們以純干貨客觀角度研究，是什么決定了你的薪酬。 一、不是努力，就能得高薪 這個(gè)話題比較有爭(zhēng)議性，但通過(guò)我們統(tǒng)計(jì)研究發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)中努力加班、做事認(rèn)真只能證明你的態(tài)度問(wèn)題，在同職位情況下，能夠獲得認(rèn)可的是能力強(qiáng)弱問(wèn)題。 我們不否認(rèn)努力的必要性，只客官分析取決老板側(cè)重的方面。努力相對(duì)能力，不凡先努力提升自我業(yè)務(wù)能力。 進(jìn)入職場(chǎng)，除了為自我鍛煉和提升之外，不外乎升職加薪，讓自己過(guò)的更好一點(diǎn)。而關(guān)乎職場(chǎng)中的薪酬問(wèn)題，由什么定義薪酬高低？今天我們以純干貨客觀角度研究，是什么決定了你的薪酬。 二、能力的寬度，決定高薪高低 或許在某些工作有提成的情況下，能力強(qiáng)弱決定了薪酬高低，但過(guò)于片面，無(wú)法以點(diǎn)蓋面。所以我們深入研究，同職位情況下，大家薪酬的高低相差不會(huì)太大。能力強(qiáng)弱實(shí)際也不能決定你是否獲得高薪。 我們換了一個(gè)角度進(jìn)行突破，對(duì)于老板而言，給你多少薪酬，取決于你給他解決了多少問(wèn)題，而不是同件事上你解決的多漂亮。 三、能力的稀缺性，決定了薪酬高低 能力的稀缺性決定了職位替代的難易程度。一家公司中無(wú)法替代的人，可能不是某總經(jīng)理，而是某方面的技術(shù)大牛。 在某些專業(yè)性的公司里，企業(yè)為之買(mǎi)單，側(cè)重的不是他們技術(shù)層面的優(yōu)勢(shì)，更重要的是行業(yè)內(nèi)的高度，他們的標(biāo)桿性和行業(yè)深度的認(rèn)知性。 他們解決的是超越管理層次更高的問(wèn)題，如公司戰(zhàn)略、文化、品牌層面的問(wèn)題，這些才是他們高薪不可替代的原因。 四、不是待的越久，薪酬越高 從個(gè)人價(jià)值角度談完之后，我們從其他角度來(lái)研究。中國(guó)跳槽時(shí)間均為2年左右，其中占比最高的原因，是因?yàn)閭�(gè)人價(jià)值與公司付的薪酬不對(duì)等。 對(duì)于公司而言，你的薪酬待遇只有在入職的那一天，才會(huì)被HR部門(mén)以市場(chǎng)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。職場(chǎng)中有一個(gè)二八定律，企業(yè)中當(dāng)一個(gè)人的薪酬每年增長(zhǎng)20%以上，則會(huì)快速達(dá)到停滯狀態(tài)。所以企業(yè)在為員工加薪的時(shí)候，會(huì)考慮控制在5~20%之內(nèi)。 同時(shí)如果為一個(gè)員工漲薪，且幅度超過(guò)20%，但是職位沒(méi)變，工作強(qiáng)度沒(méi)變的情況下，會(huì)有以下幾方面考量： - 和你薪水相同水平的人，會(huì)怎么想; Q& f; h4 J7 z7 W0 \0 p
- 和你能力相同水平的人，會(huì)怎么想
+ c! y3 z& v( G( s$ k8 f2 C/ N/ y - 其他部門(mén)的人，會(huì)怎么想4 d% B: _3 N( n! M/ f* L. ] a
- 如果以“不加薪就辭職”而言，老板以后怎么帶團(tuán)隊(duì)
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所以在整體角度下，公司為老員工漲薪速度難以跟上市場(chǎng)。這就是為什么可以接受新入職人員按市場(chǎng)薪酬付出高薪，而老員工難以提升達(dá)到市場(chǎng)價(jià)值的原因。
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發(fā)表于 2016-12-1 21:28:32
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