本帖最后由 張麻子 于 2018-11-26 13:51 編輯
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$ ?0 f r3 v3 v0 u" [近日，微博上的一則新聞引發(fā)了網(wǎng)友熱議。7月底，王先生離職時，領導提了一個 “蠻橫無理”的要求：讓他必須刪光所有同事的微信賬號，否則不簽字。
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為了盡快離職，王先生按要求刪了。對方特意在他手機上確認，還有遺漏未刪除的賬號，再次刪除后才作罷。 2 d+ ~9 e8 r) D; U
現(xiàn)在4個月過去，王先生意識到自己被侵犯了隱私權，提出投訴。對此，他的前領導回應，要求刪除同事微信是對公司團隊的保護，并不是強制，是征得了王先生同意。
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暫且不說王先生與前領導各執(zhí)一詞的孰是孰非，從網(wǎng)友們的評論，我們可以看到，有對領導出發(fā)點的理解，但更多的，是對公司強制行為的不滿。 ; ^) Y9 K* R8 g" Z1 |, J
有一位網(wǎng)友說，離職后若有心要找前同事，即便刪除了微信，也可以打電話，公司此做法未免不近人情。
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評價一家公司對待員工的好與壞，不僅是看員工入職后的福利待遇，還看員工離開時，公司的態(tài)度。 對待離職員工的方式，最能體現(xiàn)一家企業(yè)的氣度與格局。
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網(wǎng)上有一項微調查顯示，有六成以上的員工遭遇過“辭職難”。在職時我為公司賣命，離職時公司捅我一刀。 前段時間有一則新聞，小汪從事銷售工作，因待遇問題離職。離職后，她突然收到以前的顧客轉發(fā)的一封郵件。 郵件原發(fā)件人是她前東家，內容大致是：小汪已經(jīng)不是本公司銷售人員。她盜取公司客戶資料后離職。她是小偷！ 小汪憤怒地將公司告上法院。庭審時，公司承認向100多名客戶發(fā)送了郵件，因為怕小汪帶走客戶，就編造了她偷盜的事。 法官最后判決公司向小汪書面登報道歉，并賠償5000元。 因離職就毀人名譽，最后落得道歉賠償。這家公司豈非是“搬起石頭砸自己的腳”？ $ K x6 W/ v) W9 v3 h# @
馬云曾說，員工離職只有兩個原因，一是錢沒給到位；二是心委屈了。說到底就一條：干得不爽。 再優(yōu)秀、福利再好的公司，干得不爽的情況，總會存在。從員工離職的原因入手，照法律條文辦理、相送離開，可能是企業(yè)應對的最好做法。
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但有些公司的負責人，總是自認為把員工的各種身份證明攢在手中，就能決定員工的去留。 員工辭職是勞動法律法規(guī)賦予的權利，無須企業(yè)批準，只需提前通知即可，企業(yè)強行“扣留”是一種違法行為。 況且，留住人，留不住心，對企業(yè)經(jīng)營毫無幫助，又何必要卸磨殺驢、落井下石？ 以算計的心，懷著怨恨，對離職員工詆毀或封殺，都只會暴露出企業(yè)格局太小。
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沒有胸懷的公司，又怎么扛起大事業(yè)？ + E8 `7 z; D; Y7 \0 V" ?9 v# K
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在全球化與信息化的當下，終身雇傭關系屬于少見，也不現(xiàn)實。員工的離職，人才的流動，可能會造成暫時性的損失，但也有可能是一筆隱形財富。 真正有格局的公司，不僅在于它對在職員工無微不至的關懷，還在于它對離職員工不離不棄的照顧。 3 R+ L2 Y5 i6 b) l; u& V$ ~
管理咨詢界的巨頭麥肯錫將員工的離職視為“畢業(yè)”，前員工都是“麥肯錫校友”。 它一直投巨資，用于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡”。這些校友在畢業(yè)之后，無論去世界上哪一處麥肯錫的辦公室，都會得到熱情的招待。 麥肯錫的管理者深知，隨著離職員工職業(yè)生涯的發(fā)展，他們無疑會形成一大筆資源。所以，麥肯錫從來都將離職的人視為潛在的客戶，而非競爭對手。 事實證明，這一獨特的投資為公司帶來了巨大的回報。 * y# a5 l0 m% `. e1 a
一家優(yōu)秀的企業(yè)，心態(tài)必然是開放的，胸懷必然是廣闊的。它會把每一位員工，視為自己的孩子與伙伴，相伴時守護，相離時祝福。
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據(jù)《2018中國年度最佳雇主初選報告》顯示，百強企業(yè)更重視提升內部員工的工作體驗和滿意度，因而獲得現(xiàn)任員工和前員工的肯定與贊揚。
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這些企業(yè)都是如何做到的呢？ 第一，強烈的認同感。企業(yè)文化如果能贏得多數(shù)員工的認同，就會形成感情紐帶，將員工與企業(yè)緊密聯(lián)系在一起。即使某天員工離職了，這份感情也許會依舊存續(xù)。 這恰恰能夠降低員工離職給企業(yè)帶來的風險。 餐飲行業(yè)的佼佼者海底撈有個做法：店長離職，只要任職超過一年以上，就給8萬塊的“嫁妝”，就算是這個人被小肥羊挖走了，也給。 創(chuàng)始人張勇解釋，在海底撈工作太累，能干到店長以上，都對海底撈有貢獻，應該補償。 海底撈前段時間上市，說至今創(chuàng)辦十幾年，店長以上有過百人，但拿走“嫁妝”的，只有三個人。這充分說明了海底撈員工的忠誠度之高。 試問有幾家企業(yè)，會在員工離職時，額外支付一部分費用？不說額外支付，就算是不克扣工資就已經(jīng)不錯。 所以，留住員工的原因，是企業(yè)真誠地善待員工。 $ R& Z" Y4 s; e) E
第二，牢固的信任感。谷歌的企業(yè)文化一直為人稱道，它在2016年建立了創(chuàng)業(yè)公司孵化器Area 120。凡成員都可以申請，提交商業(yè)計劃。如果合適，谷歌將會送出投資意向書，幫助建立一家新公司。 這一措施，成就了企業(yè)與員工之間的雙贏，不僅減少員工因創(chuàng)業(yè)而離職，還為谷歌拓展市場和業(yè)務提供了機會，也為員工創(chuàng)業(yè)提供了支持。 谷歌的偉大，就在于它始終相信員工，相信他們會有所創(chuàng)造、有所創(chuàng)新。因此它愿意為員工的創(chuàng)新行為提供支持。即使創(chuàng)新失敗，也不會打擊員工的士氣。 相互之間的信任，維系了谷歌與員工的良好關系。 5 e( Z/ P, e2 |: Q) c
第三，厚實的安全感。跳槽者就是背叛者？在阿里，這種顧慮不存在。 馬云說，除了3萬在職員工，他還有5萬多后援。這5萬多后援，其實就是離職的“阿里人”。這些人有的離職創(chuàng)業(yè)、有的去了競爭對手的公司。但無論怎樣，阿里都與他們保持良好的關系，愿意盡可能提供幫助。 馬云說，能在阿里共事，是我們的緣分。如果你要辭職，我會尊重你的選擇。如果辭職出去后發(fā)現(xiàn)外面不適應，想回來，完全可行，我歡迎。今后對于想創(chuàng)業(yè)的人，我們會給予一些投資。
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有句話叫“相濡以沫，不如相忘于江湖”，在商業(yè)社會里， “相忘于江湖”也許會讓員工或企業(yè)都失去機會。所以，對這二者而言，相忘于江湖，不如相濡以沫。 人與人之間的互動，就像坐蹺蹺板，高低交替。企業(yè)與離職員工，也像坐在蹺蹺板的兩頭，有來有往，用真心換取真心。 真誠，是彼此給出的最好態(tài)度。（轉）
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發(fā)表于 2018-11-26 13:50:29
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