聰明的員工為什么不愿“多干活多拿獎金”？

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為什么公司福利“不患寡而患不均”？
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3 {0 v9 A; B% ^" Z) e這很合理，但不公平

# o4 j( Z- P- v以前在銀行工作時，薪水中一大半是由各種各樣的津貼組成的，這些補(bǔ)貼，同一級別工齡差不多的員工都一樣，大家也沒什么異議。但其中有一項(xiàng)“通訊費(fèi)”，卻鬧出不小的風(fēng)波。
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矛盾的起因是手機(jī)開始普及，部分外勤員工的通信費(fèi)大大超過只在辦公室的內(nèi)勤人員。行里就把外勤的“通訊費(fèi)”提高了50%，然后內(nèi)勤就有意見了，給上面寫了“人民來信”。

8 _1 E# _0 p4 o  }: ?0 P其實(shí)，這些以各種名義發(fā)放的補(bǔ)貼，大家都心知肚明，就是收入的一部分——憑什么要給一部分人“加工資”啊？而且，大部分領(lǐng)導(dǎo)都是屬于“外勤”，這就變成了干部給自己加工資。

  e. U$ W' h6 g* Y# q& o最后，行里用了個變通的方法，給內(nèi)勤加了同樣數(shù)量的“服裝費(fèi)”——理由做辦公室的，袖子容易磨破。這么一來，外勤加了通信費(fèi)，內(nèi)勤加了服裝費(fèi)，大家都扯平了。

. {1 n+ J/ r' B- o3 o仔細(xì)想想，“內(nèi)勤”不滿是可以理解的，但奇怪的是，外勤們對這種“煮熟的鴨子飛了”的事情，并沒有什么抵觸。

$ y2 K7 ]& w& ]$ y! ?  A這個心理，我可以解釋一下，因?yàn)槲耶?dāng)時是這“外勤”中的一員。像這種擺在臺面上的“不平等”的錢，拿了容易引起同事間的矛盾，反正也沒多少，不如不要。
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可你要覺得，大家都很講公平，那也未必。外勤在外面跑，是有額外的好處的，絕對比“通信費(fèi)”高。但這些都不會擺到明處，大家反而覺得，能有“外快”，這是人家的“本事”。
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擺在明面的利益要絕對公平，否則就有人得“紅眼病”，而私下里的不公平卻可以接受，一開始，我以為這是體制內(nèi)企業(yè)的弊病，但后來，從外企到民企走了一圈，才發(fā)現(xiàn)，用“平均分配”的來定義公平，是一種普遍心理，跟體制無關(guān)。

比如工資獎金大家的差別大，所以公司要求員工嚴(yán)格保密，但各種福利沒法保密，就不分職位大小、年資長短，絕對平均；

再比如KPI，因?yàn)榻Y(jié)果相對透明，大部分公司都不會在KPI上拉太大的差距（除了銷售提成類的職位），體現(xiàn)在考核的設(shè)計(jì)上，大部分的考核項(xiàng)都為讓大家平均分錢，只有少數(shù)考核負(fù)責(zé)拉差距。

即便如此，事關(guān)公平，很多事仍然難以擺平

一家私企，給員工發(fā)出差補(bǔ)貼，按工資比例發(fā)，結(jié)果工資低的人不干了，有個小姑娘說了一個理由把HR給問倒了：“出差補(bǔ)貼你倒是知道按工資比例，可遲到扣獎金，為什么不分工資高低，人人50塊一次？”
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這就叫“不患寡而患不均”。
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  S2 C2 U; a* S" N“平均主義大鍋飯”是改革開放初期就大力批評的，但事實(shí)上，這是最基本的人性，是公平與效率之間的矛盾。這也其中是一個從“管理學(xué)”誕生之初就有的老問題。
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讓我們把視線轉(zhuǎn)向一百年前美國的那場著名的“管理學(xué)試驗(yàn)”。

一個見了大頭鬼的管理學(xué)實(shí)驗(yàn)

我在《管理學(xué)的第一位大師，他的理論決定了麥當(dāng)勞應(yīng)該烤多少個漢堡》里講了“科學(xué)管理之父”泰勒的一系列著名的科學(xué)管理實(shí)驗(yàn)，總體上而言，是通過優(yōu)化生產(chǎn)流程和改進(jìn)勞動動作的方法來提高工作效率。

- d! `2 l/ U& C例如“鐵塊搬運(yùn)”實(shí)驗(yàn)，泰勒從75名工人中挑了一個經(jīng)驗(yàn)最豐富的工人做為測試者，讓他嘗試各種動作和流程改造，總結(jié)出成套的新生鐵塊搬運(yùn)工作方法，使工人的工作量，在同樣的疲勞度下，從12噸提升到了47噸。
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. D% O& F: L' k泰勒之后，很多管理學(xué)家都希望都通“勞動實(shí)驗(yàn)”的方法，找到提高勞動效率的關(guān)鍵因素，“霍桑實(shí)驗(yàn)”就是其中規(guī)模最大的一次，但這個歷時8年的“管理實(shí)驗(yàn)”最終卻得到了一個“反科學(xué)管理”的結(jié)論。
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“霍桑實(shí)驗(yàn)”最初是一個很簡單的課題，實(shí)驗(yàn)假設(shè)“提高照明度可以減少工人疲勞，從而提高生產(chǎn)效率”。按照這個設(shè)想，工人們被分成兩組，一組使用正常光，一組使用更亮的光。

果然，實(shí)驗(yàn)結(jié)果顯示，隨著亮度的增加，工人的產(chǎn)量也增加了！那趕緊寫實(shí)驗(yàn)報(bào)告吧，還趕得上學(xué)校的評職稱……且慢，為什么不拿到更多的證據(jù)呢？讓我們把亮度反向調(diào)弱試試看吧。
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于是，改變管理學(xué)史的一幕出現(xiàn)了，隨著亮度的減弱，工人們的產(chǎn)量……依然在上升？！啊，實(shí)驗(yàn)者有點(diǎn)不相信自己的眼睛，于是再調(diào)弱光線，可產(chǎn)量仍然不下降。一直調(diào)到只有燭光般微弱，實(shí)在是看不見了，產(chǎn)量才掉下來。
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* o' a9 Q7 E2 o- p/ m/ n' a3 r3 G3 a實(shí)驗(yàn)人員再仔細(xì)分析實(shí)驗(yàn)報(bào)告，又發(fā)現(xiàn)了一些不合常規(guī)的地方。前面說還有一個對照組，他們使用的是正常的光線，可他們自從進(jìn)入實(shí)驗(yàn)后，產(chǎn)量也在上升！真是活見大頭鬼了！
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6 o, \  i# m" n4 L實(shí)驗(yàn)做了兩年，實(shí)在是搞不下去，當(dāng)時的學(xué)術(shù)界也沒有染上改實(shí)驗(yàn)結(jié)果的惡習(xí)，眼看論文就要泡湯，管理學(xué)的大救星——心理學(xué)來幫助了。

有人向?qū)嶒?yàn)者引薦了哈佛大學(xué)心理學(xué)梅奧教授，他詳細(xì)地了解了實(shí)驗(yàn)經(jīng)過后，產(chǎn)生了一個大膽的想法，但是他沒有透露，而是重新設(shè)計(jì)了一系列實(shí)驗(yàn)。這就是“霍桑實(shí)驗(yàn)”的第二階段——“福利實(shí)驗(yàn)”階段。
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6 ~) j8 s8 Y9 t& q在實(shí)驗(yàn)中，梅奧教授設(shè)計(jì)了不同薪資支付方式，福利待遇的形式、彈性勞動時間等等，觀察分析這些不同的“福利”對生產(chǎn)效率的影響，但結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)，不管怎么設(shè)計(jì)，生產(chǎn)效率永遠(yuǎn)都是上升的，換句話說，工資和福利都不能產(chǎn)生有效的激勵。
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實(shí)驗(yàn)又進(jìn)行了兩年，實(shí)驗(yàn)人員越來越不知道自己在干什么了，但梅奧教授心里卻越來越亮堂，因?yàn)檫@個結(jié)果恰恰驗(yàn)證了他心里的想法。

于是實(shí)驗(yàn)在第四年進(jìn)入了真相大白的第三、四階段——“訪談實(shí)驗(yàn)”和“群體實(shí)驗(yàn)”。
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% |+ ]* g1 m4 A- V潛藏在工人中的“黑手”

在還沒有加入實(shí)驗(yàn)時，梅奧教授就注意到了一個大多數(shù)人忽略的細(xì)節(jié)——這些工人在參與實(shí)驗(yàn)之前，都會被工頭們叫去談話，告之實(shí)驗(yàn)的意義。
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# T. R6 A- R: F7 {$ Q今天我們都知道，這種暗示行為會破壞心理學(xué)實(shí)驗(yàn)的有效性，但當(dāng)時的管理學(xué)還是工程師主導(dǎo)的“工程學(xué)”，人是被當(dāng)成機(jī)器研究的，就像在顯微鏡下觀察微生物一樣，需要考慮微生物的感受嗎？

可作為一個心理學(xué)教授，梅奧立刻意識到，工人很可能因此而產(chǎn)生榮譽(yù)感，而偏離正常的工作習(xí)慣。但梅奧教授并沒有阻止這個行為，因?yàn)樗�敏銳地感到，這才是問題的關(guān)鍵所在，而他需要更多的證據(jù)和觀察。

0 O; G1 V, z$ A# i- U“福利實(shí)驗(yàn)”結(jié)束后，梅奧開始大規(guī)模訪談。

5 N" l9 H2 s3 Y. Z首先他證實(shí)了自己的判斷，工人確實(shí)因?yàn)橛行覅⑴c實(shí)驗(yàn)而故意提高工作效率，但訪談的目的并不在于此。

梅奧在與工人的談話中，要求工人提出對工廠管理的看法，還可傾訴個人生活問題，最后記錄下每個工人每次談話的長度。于是“霍桑實(shí)驗(yàn)”至此產(chǎn)生了第一個有意義的實(shí)驗(yàn)結(jié)果：

工人們“大倒苦水”的時間越長，他們接下來的工作效率越高。
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這個結(jié)果使梅奧教授團(tuán)隊(duì)信心大振，實(shí)驗(yàn)進(jìn)行到最有顛覆意義的第四階段——“群體實(shí)驗(yàn)”階段。

表面上，第四階段的實(shí)驗(yàn)仍然是“失敗的”。這是一個“計(jì)件工資實(shí)驗(yàn)”，可不管計(jì)件的標(biāo)準(zhǔn)怎么提高或降低，所有參與實(shí)驗(yàn)的工人，竟然每次的產(chǎn)量都謎一般都差不多。實(shí)驗(yàn)者還測試了所有工人的靈敏度和智商，發(fā)現(xiàn)最高的那幾個，居然在工人平均產(chǎn)量之下——難道這些人都嫌錢太多了？

  q: T! N+ T+ _' w- \9 A% e+ E& o可工人們?nèi)f萬沒想到，他們這次面對的對手不再是只看數(shù)據(jù)的工程師，而是一個心理學(xué)家。在這個實(shí)驗(yàn)中，梅奧改變了以往只觀察一個實(shí)驗(yàn)變量和產(chǎn)量之間關(guān)系的簡單做法，而是全程觀察與事后訪談相結(jié)合，深入了解他們的工作狀態(tài)，這才挖出了潛藏在工人組織中的“黑手”。

梅奧觀察到，那些最聰明靈巧的工人在前半程確實(shí)是效率最高的，但到了后半程，他們會觀察工友們的進(jìn)度，從而主動放慢工作節(jié)奏，甚至最后一段時間，完全處于怠工狀態(tài)，才能將自己的產(chǎn)量保持在平均水平左右。

通過訪談，梅奧了解到，平時生產(chǎn)中，如果有工人連續(xù)超過平均水平，就會遭到工友們的肉體懲罰。

但這個“黑手”卻不是什么有組織的黑手黨，而是一些工人們歷來約定俗成的慣例，以防止個別工人太賣力，導(dǎo)致工廠提高勞動標(biāo)準(zhǔn)，引發(fā)其他工友的失業(yè)。

0 n* j0 `# j! ^  _8 P; o這個慣例生效的具體過程更值得研究：規(guī)模比較大的工人們會自動分成若干十幾個人的小團(tuán)體，每一個團(tuán)體都有一個自發(fā)形成的頭兒，一是保證這個團(tuán)隊(duì)所有成員按“規(guī)矩”辦事，同時也負(fù)責(zé)保護(hù)團(tuán)隊(duì)成員的利益不受工廠的干擾。
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2 u, o! M9 x$ y  W: v0 u" }到此，霍桑實(shí)驗(yàn)中的一系列反常結(jié)果的原因終于浮出水面，工人們害怕這些實(shí)驗(yàn)沖擊他們的飯碗，從而采取“非暴力不合作”行為。這也導(dǎo)致了之前很多“科學(xué)管理實(shí)驗(yàn)”的結(jié)論失去了立足之地，因?yàn)槟切┙Y(jié)果也可能是人為操縱的。
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4 r& c7 U, S, p為期8年的霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)束后，梅奧出版了《工業(yè)文明的人類問題》，詳細(xì)記錄了這些實(shí)驗(yàn)和他對管理學(xué)的反思，推動了管理學(xué)與心理學(xué)結(jié)合，進(jìn)入一個新的領(lǐng)域——人本主義管理學(xué)。

" d( E$ N' k8 ?8 |# {+ [  K' z在這個派系的理論強(qiáng)調(diào)，人是有血有肉有思想的個體，管理者必須關(guān)注人的精神需求，用平等的態(tài)度溝通，而不是把他們當(dāng)成“領(lǐng)薪水的機(jī)器”。

同時，梅奧也提出了一個觀點(diǎn)：員工不僅僅是“經(jīng)濟(jì)人”，也是“社會人”。這又是什么意思呢？
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, P  @8 o! ^; g. T發(fā)現(xiàn)了一個上班的好處

在霍桑實(shí)驗(yàn)之前的大部分管理手段都有一個前提：人是“經(jīng)濟(jì)人”，行為受到利益的驅(qū)使，只要設(shè)計(jì)出合理的利益制度，人為了利益最大化，什么都愿干。
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- f0 F0 z  n: S$ G& I8 h3 }3 I比如計(jì)件工資的設(shè)計(jì)，是認(rèn)為工人會為了更高的收入而拼盡全力。

( U5 f; q! g9 w但現(xiàn)實(shí)中，人同時也是“社會人”，行為受到社會群體的影響，并不總是追求個人利益最大化。
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比如第一部分的例子，“平均主義”是一種群體價(jià)值，很多人愿意犧牲一小部分利益，來獲得群體的認(rèn)同，獲得人際關(guān)系的和諧。
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后人進(jìn)行過一次改造的“霍桑實(shí)驗(yàn)”，發(fā)現(xiàn)：在一個人人都能彼此觀察的大車間里，工人的生產(chǎn)效率是最低的，因?yàn)榇蠹叶紩�防止自己太過引人注目；如果每一個人都被隔開，效率也不會太高，因?yàn)楹苋菀赘械絾握{(diào)無聊。

而效率最高的工作環(huán)境是三五個人一個大隔間，實(shí)驗(yàn)者發(fā)現(xiàn)，隔間消除了“要與群體保持一致”造成的緊張感，幾個人的小組又更容易建立“親密感”，促使他們相互學(xué)習(xí)改造效率的方法。

“平均主義”過去被看成是落后的思想，這顯然是忽視了人的社會性，工作的意義不只是賺錢，也不只是成就感，工作另一個很重要的意義是群體生活帶來的安全感。
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就像有位朋友開玩笑說的：

以前，我曾經(jīng)說過，即使給我一個穩(wěn)定的工作，我也不會去的，但是今天我動搖了。因?yàn)槲野l(fā)現(xiàn)了一個上班的好處，上班可以合理合法的讓一群男男女 女整天待在一起，就像學(xué)生時代一樣，有男生，有女生，有好看的，有不好看的，有關(guān)系好的，有關(guān)系壞的。
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人神共奮

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xuzhuodage

很好，很好啊，自古沙發(fā)出人才，我在努力

水屬性

這么長我居然看完，而且最后發(fā)現(xiàn)這文章大部分都是放屁，文不對題

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企業(yè)管理者可以借鑒下

言承仁

太長不看。只說標(biāo)題，作為操作工的一員，你一天干得太多了，下次就要降工時了，所以這個道理，傻子都知道。

xueqingchao

獎勵的目的是鼓勵大家積極性，提高產(chǎn)量；  但不是鼓勵一個人的積極性，因?yàn)橐粋�人在努力，產(chǎn)量也上不來。
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問題來了，優(yōu)秀的人總是很優(yōu)秀，就像好學(xué)生總是成績很好， 按照這個標(biāo)準(zhǔn)，每次獎金都是這個優(yōu)秀的人拿了，實(shí)事是這樣嗎？

有木有

外勤的外塊有哪些

專業(yè)醬油男

這是李剛大神寫的自媒體文章吧。

韓寒11

外勤內(nèi)勤要補(bǔ)貼的事情也就是在國企、銀行才有的吧，做實(shí)業(yè)的公司是不會這樣的，老板一句話：愛干不干

遠(yuǎn)祥

干的再多再好，也要和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系搞好，否則獎金都會打水漂！