為什么我不建議你“人性化管理”

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看過很多文章與書本，
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+ c! T. ]4 s, a0 _9 Z會將人力資源管理的管理哲學定義為“人性化管理”，

或者提出所謂的“家文化”，


, a0 T5 f# K0 n簡單地認為只要高度關注人，營造一個寬松的環(huán)境，

0 f& ~8 P2 B8 q1 j2 Z- Q充分給予人物質激勵和精神激勵，

! d0 j( M/ M# c就會激發(fā)人內心的熱情，從而為公司發(fā)展提供源源動力。

( R" V4 V% H# u, \+ s其實，從字面意義理解，“人性化管理”有其十分可取之處，

即管理必須符合人性，遵循人發(fā)展的規(guī)律和特點，在企業(yè)與員工之間取得良性的平衡，最終達到雙贏的狀態(tài)。
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但很多時候，“專家”的論證會將“人性化管理”異化為極端偏向滿足人的一切需求，
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進而產生所謂的“家文化”，
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將公司和員工看成一家人，并認為這是企業(yè)文化的最高階段。
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7 N7 l5 G( I% Y% e7 ]2 Q7 u我本身會非�？陀^地看待“人性化管理”，并理解其內在邏輯的可取性，
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但對異化的“人性化管理”，或者“家文化”的理念，

2 h/ H- M( k' D  ?4 \/ q2 k我是十分不喜歡或是完全反對的。

“人性化”并非“任性化”
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! K) C. _1 R9 f5 r“人性”是所有學科都會涉及與討論的終極命題，無論是中國傳統(tǒng)“人之初、性本善”，還是西方基督的原罪都展現(xiàn)對人性的深刻認識。

, U; S( y7 d. ?現(xiàn)有的大部分藝術形態(tài)，音樂、繪畫、文學、電影等等，都將刻畫人性作為作品深層意義的表現(xiàn)之一。
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( f; R3 y+ e; @6 k( ^3 f* z同樣的，管理也不落俗套，將“人性”作為管理學討論和研究的對象之一。

4 N' N% M0 s' u“人性化”異變的第一個特征是“任性化”。
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很多提倡“人性化管理”的文章或書籍，本質上對“人性”的理解比較膚淺，

只是簡單地把“人性”等同于“需求”，僅僅考慮人的“自然屬性”。

因此，會將“人性化管理”簡單為“滿足人一切任性的需求”，這就會使原先很好的管理探索走進了誤區(qū)。
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7 t& R3 f/ x( W: I  |- b我認為，“人性”是復雜多變的。

雖然從各層面文化中對“人性”的一個維度進行了深入思考，得出了人性本善或者人性本惡的終極命題，

但這是一個終點性的認識，
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, F9 X' W0 h- s/ B3 [從實際表現(xiàn)看，人性并不會簡單體現(xiàn)出單一維度，

而是會隨環(huán)境、階段的變化來改變自己的特征。
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! B6 l2 J/ w4 T7 L0 {, `因此，在企業(yè)中滿足“人性”，并沒有簡單普適性的方法，
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+ S! {# M2 w0 ~! w6 k; ?  M0 g必須研究組織的經營環(huán)境和內外部各種特征，以聯(lián)系和發(fā)展的角度看清關系與趨勢，
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才能采用適宜和正確的管理方法。

因此，很多“家文化”會將“人性化”簡單為“任性化”，

將員工和公司看成一個家庭，用溺愛的眼光去看待員工的需求，
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即使“任性”也會在“人性”的外衣下一帶而過，

同時用異于尋常的獎金、福利，不合時宜的辦公條件來作為“人性化管理”的明證，嗚呼哀哉。
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“人性化”并非“人情化”
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; q$ {+ z+ G9 S! z) F2 K: j“人性化”異變的第二個特征是“人情化”，這是簡單理解人“社會屬性”表現(xiàn)。
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人區(qū)別于動物的一個因素，就是人有社會屬性，能用語言交往，且各類行為背后都有意識指導的影子。

很多時候，公司所謂的“人性化管理”會異變?yōu)椤叭饲榛�管理”，凡事講人情，講關系，人情高于一切，這種管理傾向會在“家文化”提出后達到極值。

8 c1 p+ L& I' N! q% m3 a! Z# m- i“家”的概念會天然影響我們，血濃于水，血緣關系于一切關系之上，所有的交往必須在血緣的關注和影響下開展，一切問題都可以用血緣來解決。

“大義滅親、六親不認”是這種關系下的異類，超脫“血緣”邊界的所有行為都被認為是不妥當和令人唾棄的。
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% p6 Z& X1 P7 a- V* n6 L+ O! p) g在真正的家中，血緣關系是重要的，但也并非高于一切，更別說在企業(yè)這個虛擬的“家”中。
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從人性的屬性來看，人性是高度復雜的，在不同情境下有不同的表現(xiàn)特征，

因此就企業(yè)而言，更重要的是引導人性善的一面，抑制惡的一面。

$ S) C& }8 A7 ^, r- C! J3 |即使很多時候那些“看似不近人情”的行為背后也是為了激發(fā)和鼓勵更大的善。
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# ]' W( H, ]6 z3 l, y3 O' c5 l7 S從這個角度講，“人性化”的實質之處在于是否激發(fā)善意。

& `* V, X5 L1 f2 k! D此時，對單一個體“惡”的縱容和妥協(xié)，就是對集體“善”的壓制和欺凌。
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) L: a/ l/ U/ i2 }' g也許，我討論得有些極端。
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7 U; a% [! s$ C) V- e但總體而言，“人性化管理”不能超脫于常規(guī)管理規(guī)律之外，必須在保證航向正確，成長正常的情況下，才有可能體現(xiàn)成效。
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人情是重要的，但在企業(yè)這一特定框架下，人情需要為很多東西讓出位置，這需要我們在心理上和生理上都做好充分的準備。
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) {1 k) T$ C; B3 W7 h% b+ k7 g因此，那些簡單提出“人性化管理”以及“家文化”的文章和書籍可能會讓人在這些方面產生誤解。
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& c" ~" w9 c) a9 f2 B0 Q“人性化”應該“績效化”
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我們需要從更宏觀的層面去討論“人性化管理”的操作性。

企業(yè)的本質應該是所有企業(yè)家在推進管理前需要回答的重要問題。

; z' ^  _5 t- R- e' t這個問題我認為沒有標準答案，每個人的價值觀不同，答案就有所區(qū)別，當然過程和結果也會有異。
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; R0 t, n, M7 O2 [/ e從對錯的評判標準來看，唯有“危害”能成為定義這個問題錯的依據(jù)，
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這也是為什么很多時候不提倡將“賺錢”作為企業(yè)本質的原因。

# b+ g+ I/ a4 R/ E) m因此，企業(yè)存在的本質，無論是造福社會、滿足需求，還是不斷創(chuàng)新，
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其背后的邏輯都是“可持續(xù)發(fā)展”，是達成績效的。

) T: \/ P, m( ^  e所以，“人性化管理”也必須以“績效達成”為基礎，同時反過來，“績效達成”可以更好的“人性化”。
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因此，“人性化”應該成為回答企業(yè)發(fā)展為了誰，有益誰這個問題的合理答案。

在我看來，人是目的，不是工具；企業(yè)發(fā)展必須依靠人、為了人才是“人性化管理”的合理注解。

  C0 ^5 o1 Y  l, ^. f& B/ r& x我還是一如既往地堅持一個觀點，“不談績效的人性化”都是耍流氓。
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9 o3 o" ~) D1 Y+ A  U+ |企業(yè)最“人性化”的措施不是無限制地給予高額薪酬福利，不是讓人流連忘返寬敞舒適的辦公環(huán)境，而是一個倒逼員工不斷成長的“場”。
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  J+ Y9 f9 c+ }# Z( O  T; L我相信，

只有一方面用“績效”的鞭子推著你往“舒適區(qū)”的外面走，

另一方面給予你付出匹配的回報，
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0 i9 a9 o2 j( c: W  H將企業(yè)的發(fā)展與你個人的成長牢牢的綁定在一起，

) Y3 T" o' H: L+ O, p這才是“人性化”的最高境界。
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“人性化管理”本沒有錯，其內核高度重視了人在企業(yè)框架中的重要作用，將人作為發(fā)展的最終目的，而不是簡單把人看做發(fā)展過程中的一個零件，因此其本質思想是有利于管理進步的。

但我們容易片面化地理解管理，想當然把“人性化”定義為“無論如何，都要滿足人的一切需求”，此時解釋的前提就存在著天然的缺陷，更別說在實踐中種種讓人啼笑皆非的舉措。

0 n: V- m% v) g# v: R# c1 G/ N因此，我們要正確認識“人性化管理”，一定要將其定義為企業(yè)發(fā)展與個人成長的動態(tài)平衡，要合理解答企業(yè)發(fā)展“為了誰”和“依靠誰”的問題。
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如果是這樣的“人性化管理”，我會舉雙手贊成！
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6 @! C- F6 D6 A; q, d; A1 \作者：劉志明
# B) H- p8 y2 q4 k來源：HR劉聲機

噯；；；；睨

在當今社會，這種口號也只是喊一喊！

liushaopeng

人性化是對的，規(guī)章制度也是對的，難就難在將人性化體現(xiàn)在制度里面。當然，人性化需要領導層發(fā)自內心的體現(xiàn)，也需要員工發(fā)自內心的珍惜，任何一廂情愿的付出，終歸會將一個好的企業(yè)作死掉......

韓寒11

人性化管理在人員比較少的公司比較適合推行，大企業(yè)是會亂套了，會利用企業(yè)的人性化管理

遠祥

給員工好的福利，才是人性化！