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近日，微博上的一則新聞引發(fā)了網(wǎng)友熱議。7月底，王先生離職時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)提了一個(gè) “蠻橫無(wú)理”的要求：讓他必須刪光所有同事的微信賬號(hào)，否則不簽字。

為了盡快離職，王先生按要求刪了。對(duì)方特意在他手機(jī)上確認(rèn)，還有遺漏未刪除的賬號(hào)，再次刪除后才作罷。

現(xiàn)在4個(gè)月過(guò)去，王先生意識(shí)到自己被侵犯了隱私權(quán)，提出投訴。對(duì)此，他的前領(lǐng)導(dǎo)回應(yīng)，要求刪除同事微信是對(duì)公司團(tuán)隊(duì)的保護(hù)，并不是強(qiáng)制，是征得了王先生同意。

暫且不說(shuō)王先生與前領(lǐng)導(dǎo)各執(zhí)一詞的孰是孰非，從網(wǎng)友們的評(píng)論，我們可以看到，有對(duì)領(lǐng)導(dǎo)出發(fā)點(diǎn)的理解，但更多的，是對(duì)公司強(qiáng)制行為的不滿。

有一位網(wǎng)友說(shuō)，離職后若有心要找前同事，即便刪除了微信，也可以打電話，公司此做法未免不近人情。

評(píng)價(jià)一家公司對(duì)待員工的好與壞，不僅是看員工入職后的福利待遇，還看員工離開(kāi)時(shí)，公司的態(tài)度。

對(duì)待離職員工的方式，最能體現(xiàn)一家企業(yè)的氣度與格局。

網(wǎng)上有一項(xiàng)微調(diào)查顯示，有六成以上的員工遭遇過(guò)“辭職難”。在職時(shí)我為公司賣命，離職時(shí)公司捅我一刀。

前段時(shí)間有一則新聞，小汪從事銷售工作，因待遇問(wèn)題離職。離職后，她突然收到以前的顧客轉(zhuǎn)發(fā)的一封郵件。

郵件原發(fā)件人是她前東家，內(nèi)容大致是：小汪已經(jīng)不是本公司銷售人員。她盜取公司客戶資料后離職。她是小偷！

小汪憤怒地將公司告上法院。庭審時(shí)，公司承認(rèn)向100多名客戶發(fā)送了郵件，因?yàn)榕滦⊥魩ё呖蛻�，就編造了她偷盜的事。

法官最后判決公司向小汪書面登報(bào)道歉，并賠償5000元。

因離職就毀人名譽(yù)，最后落得道歉賠償。這家公司豈非是“搬起石頭砸自己的腳”？

馬云曾說(shuō)，員工離職只有兩個(gè)原因，一是錢沒(méi)給到位；二是心委屈了。說(shuō)到底就一條：干得不爽。

再優(yōu)秀、福利再好的公司，干得不爽的情況，總會(huì)存在。從員工離職的原因入手，照法律條文辦理、相送離開(kāi)，可能是企業(yè)應(yīng)對(duì)的最好做法。

但有些公司的負(fù)責(zé)人，總是自認(rèn)為把員工的各種身份證明攢在手中，就能決定員工的去留。

員工辭職是勞動(dòng)法律法規(guī)賦予的權(quán)利，無(wú)須企業(yè)批準(zhǔn)，只需提前通知即可，企業(yè)強(qiáng)行“扣留”是一種違法行為。

況且，留住人，留不住心，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)毫無(wú)幫助，又何必要卸磨殺驢、落井下石？

以算計(jì)的心，懷著怨恨，對(duì)離職員工詆毀或封殺，都只會(huì)暴露出企業(yè)格局太小。

在全球化與信息化的當(dāng)下，終身雇傭關(guān)系屬于少見(jiàn)，也不現(xiàn)實(shí)。員工的離職，人才的流動(dòng)，可能會(huì)造成暫時(shí)性的損失，但也有可能是一筆隱形財(cái)富。

真正有格局的公司，不僅在于它對(duì)在職員工無(wú)微不至的關(guān)懷，還在于它對(duì)離職員工不離不棄的照顧。

管理咨詢界的巨頭麥肯錫將員工的離職視為“畢業(yè)”，前員工都是“麥肯錫校友”。

它一直投巨資，用于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”。這些校友在畢業(yè)之后，無(wú)論去世界上哪一處麥肯錫的辦公室，都會(huì)得到熱情的招待。

麥肯錫的管理者深知，隨著離職員工職業(yè)生涯的發(fā)展，他們無(wú)疑會(huì)形成一大筆資源。所以，麥肯錫從來(lái)都將離職的人視為潛在的客戶，而非競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

事實(shí)證明，這一獨(dú)特的投資為公司帶來(lái)了巨大的回報(bào)。

一家優(yōu)秀的企業(yè)，心態(tài)必然是開(kāi)放的，胸懷必然是廣闊的。它會(huì)把每一位員工，視為自己的孩子與伙伴，相伴時(shí)守護(hù)，相離時(shí)祝福。

據(jù)《2018中國(guó)年度最佳雇主初選報(bào)告》顯示，百?gòu)?qiáng)企業(yè)更重視提升內(nèi)部員工的工作體驗(yàn)和滿意度，因而獲得現(xiàn)任員工和前員工的肯定與贊揚(yáng)。

第一，強(qiáng)烈的認(rèn)同感。企業(yè)文化如果能贏得多數(shù)員工的認(rèn)同，就會(huì)形成感情紐帶，將員工與企業(yè)緊密聯(lián)系在一起。即使某天員工離職了，這份感情也許會(huì)依舊存續(xù)。

這恰恰能夠降低員工離職給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。

餐飲行業(yè)的佼佼者海底撈有個(gè)做法：店長(zhǎng)離職，只要任職超過(guò)一年以上，就給8萬(wàn)塊的“嫁妝”，就算是這個(gè)人被小肥羊挖走了，也給。

創(chuàng)始人張勇解釋，在海底撈工作太累，能干到店長(zhǎng)以上，都對(duì)海底撈有貢獻(xiàn)，應(yīng)該補(bǔ)償。

海底撈前段時(shí)間上市，說(shuō)至今創(chuàng)辦十幾年，店長(zhǎng)以上有過(guò)百人，但拿走“嫁妝”的，只有三個(gè)人。這充分說(shuō)明了海底撈員工的忠誠(chéng)度之高。

試問(wèn)有幾家企業(yè)，會(huì)在員工離職時(shí)，額外支付一部分費(fèi)用？不說(shuō)額外支付，就算是不克扣工資就已經(jīng)不錯(cuò)。

所以，留住員工的原因，是企業(yè)真誠(chéng)地善待員工。

第二，牢固的信任感。谷歌的企業(yè)文化一直為人稱道，它在2016年建立了創(chuàng)業(yè)公司孵化器Area 120。凡成員都可以申請(qǐng)，提交商業(yè)計(jì)劃。如果合適，谷歌將會(huì)送出投資意向書，幫助建立一家新公司。

這一措施，成就了企業(yè)與員工之間的雙贏，不僅減少員工因創(chuàng)業(yè)而離職，還為谷歌拓展市場(chǎng)和業(yè)務(wù)提供了機(jī)會(huì)，也為員工創(chuàng)業(yè)提供了支持。

谷歌的偉大，就在于它始終相信員工，相信他們會(huì)有所創(chuàng)造、有所創(chuàng)新。因此它愿意為員工的創(chuàng)新行為提供支持。即使創(chuàng)新失敗，也不會(huì)打擊員工的士氣。

相互之間的信任，維系了谷歌與員工的良好關(guān)系。

第三，厚實(shí)的安全感。跳槽者就是背叛者？在阿里，這種顧慮不存在。

馬云說(shuō)，除了3萬(wàn)在職員工，他還有5萬(wàn)多后援。這5萬(wàn)多后援，其實(shí)就是離職的“阿里人”。這些人有的離職創(chuàng)業(yè)、有的去了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司。但無(wú)論怎樣，阿里都與他們保持良好的關(guān)系，愿意盡可能提供幫助。

馬云說(shuō)，能在阿里共事，是我們的緣分。如果你要辭職，我會(huì)尊重你的選擇。如果辭職出去后發(fā)現(xiàn)外面不適應(yīng)，想回來(lái)，完全可行，我歡迎。今后對(duì)于想創(chuàng)業(yè)的人，我們會(huì)給予一些投資。

有句話叫“相濡以沫，不如相忘于江湖”，在商業(yè)社會(huì)里， “相忘于江湖”也許會(huì)讓員工或企業(yè)都失去機(jī)會(huì)。所以，對(duì)這二者而言，相忘于江湖，不如相濡以沫。

人與人之間的互動(dòng)，就像坐蹺蹺板，高低交替。企業(yè)與離職員工，也像坐在蹺蹺板的兩頭，有來(lái)有往，用真心換取真心。

真誠(chéng)，是彼此給出的最好態(tài)度。（轉(zhuǎn)）

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