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標(biāo)題: 聰明的員工為什么不愿“多干活多拿獎(jiǎng)金”？ [打印本頁]
作者: Insigne    時(shí)間: 2018-11-14 13:11
標(biāo)題: 聰明的員工為什么不愿“多干活多拿獎(jiǎng)金”？
為什么公司福利“不患寡而患不均”？
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這很合理，但不公平  o  ~; |8 @0 n" n

2 M; ?- P. W7 t8 _以前在銀行工作時(shí)，薪水中一大半是由各種各樣的津貼組成的，這些補(bǔ)貼，同一級(jí)別工齡差不多的員工都一樣，大家也沒什么異議。但其中有一項(xiàng)“通訊費(fèi)”，卻鬧出不小的風(fēng)波。
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矛盾的起因是手機(jī)開始普及，部分外勤員工的通信費(fèi)大大超過只在辦公室的內(nèi)勤人員。行里就把外勤的“通訊費(fèi)”提高了50%，然后內(nèi)勤就有意見了，給上面寫了“人民來信”。
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/ u, @' K# x! E' o9 V其實(shí)，這些以各種名義發(fā)放的補(bǔ)貼，大家都心知肚明，就是收入的一部分——憑什么要給一部分人“加工資”啊？而且，大部分領(lǐng)導(dǎo)都是屬于“外勤”，這就變成了干部給自己加工資。# w; q8 e- G) q

. F, E" j: j" J最后，行里用了個(gè)變通的方法，給內(nèi)勤加了同樣數(shù)量的“服裝費(fèi)”——理由做辦公室的，袖子容易磨破。這么一來，外勤加了通信費(fèi)，內(nèi)勤加了服裝費(fèi)，大家都扯平了。
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: [/ Q4 h5 q2 H; I3 |- n仔細(xì)想想，“內(nèi)勤”不滿是可以理解的，但奇怪的是，外勤們對(duì)這種“煮熟的鴨子飛了”的事情，并沒有什么抵觸。
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; W2 P% U( T* x$ B4 u% k這個(gè)心理，我可以解釋一下，因?yàn)槲耶?dāng)時(shí)是這“外勤”中的一員。像這種擺在臺(tái)面上的“不平等”的錢，拿了容易引起同事間的矛盾，反正也沒多少，不如不要。% y- V- k/ M9 J% l2 @6 _5 h4 ~

7 ~; {3 s' W/ w$ u6 X- H可你要覺得，大家都很講公平，那也未必。外勤在外面跑，是有額外的好處的，絕對(duì)比“通信費(fèi)”高。但這些都不會(huì)擺到明處，大家反而覺得，能有“外快”，這是人家的“本事”。
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擺在明面的利益要絕對(duì)公平，否則就有人得“紅眼病”，而私下里的不公平卻可以接受，一開始，我以為這是體制內(nèi)企業(yè)的弊病，但后來，從外企到民企走了一圈，才發(fā)現(xiàn)，用“平均分配”的來定義公平，是一種普遍心理，跟體制無關(guān)。# T6 H  V5 Z5 t; y0 e
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比如工資獎(jiǎng)金大家的差別大，所以公司要求員工嚴(yán)格保密，但各種福利沒法保密，就不分職位大小、年資長(zhǎng)短，絕對(duì)平均；
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6 x8 |$ h( D7 E; n! c* l) A  _再比如KPI，因?yàn)榻Y(jié)果相對(duì)透明，大部分公司都不會(huì)在KPI上拉太大的差距（除了銷售提成類的職位），體現(xiàn)在考核的設(shè)計(jì)上，大部分的考核項(xiàng)都為讓大家平均分錢，只有少數(shù)考核負(fù)責(zé)拉差距。  p3 X0 Q4 \$ V! {
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即便如此，事關(guān)公平，很多事仍然難以擺平
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一家私企，給員工發(fā)出差補(bǔ)貼，按工資比例發(fā)，結(jié)果工資低的人不干了，有個(gè)小姑娘說了一個(gè)理由把HR給問倒了：“出差補(bǔ)貼你倒是知道按工資比例，可遲到扣獎(jiǎng)金，為什么不分工資高低，人人50塊一次？”& u/ [, I( _& o1 a7 P0 f7 F
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這就叫“不患寡而患不均”。
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“平均主義大鍋飯”是改革開放初期就大力批評(píng)的，但事實(shí)上，這是最基本的人性，是公平與效率之間的矛盾。這也其中是一個(gè)從“管理學(xué)”誕生之初就有的老問題。
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讓我們把視線轉(zhuǎn)向一百年前美國的那場(chǎng)著名的“管理學(xué)試驗(yàn)”。
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一個(gè)見了大頭鬼的管理學(xué)實(shí)驗(yàn)- [; ?( V1 Y$ e7 f7 w/ o/ ~
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我在《管理學(xué)的第一位大師，他的理論決定了麥當(dāng)勞應(yīng)該烤多少個(gè)漢堡》里講了“科學(xué)管理之父”泰勒的一系列著名的科學(xué)管理實(shí)驗(yàn)，總體上而言，是通過優(yōu)化生產(chǎn)流程和改進(jìn)勞動(dòng)動(dòng)作的方法來提高工作效率。) l& J$ T9 q+ s3 {! s0 g& P

( h6 S$ ]+ D: J! P. f例如“鐵塊搬運(yùn)”實(shí)驗(yàn)，泰勒從75名工人中挑了一個(gè)經(jīng)驗(yàn)最豐富的工人做為測(cè)試者，讓他嘗試各種動(dòng)作和流程改造，總結(jié)出成套的新生鐵塊搬運(yùn)工作方法，使工人的工作量，在同樣的疲勞度下，從12噸提升到了47噸。( V# Q- a/ B8 j( h+ x7 Q0 {
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泰勒之后，很多管理學(xué)家都希望都通“勞動(dòng)實(shí)驗(yàn)”的方法，找到提高勞動(dòng)效率的關(guān)鍵因素，“霍桑實(shí)驗(yàn)”就是其中規(guī)模最大的一次，但這個(gè)歷時(shí)8年的“管理實(shí)驗(yàn)”最終卻得到了一個(gè)“反科學(xué)管理”的結(jié)論。
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“霍桑實(shí)驗(yàn)”最初是一個(gè)很簡(jiǎn)單的課題，實(shí)驗(yàn)假設(shè)“提高照明度可以減少工人疲勞，從而提高生產(chǎn)效率”。按照這個(gè)設(shè)想，工人們被分成兩組，一組使用正常光，一組使用更亮的光。. o# ]) P! h& k7 c7 C4 k7 D
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果然，實(shí)驗(yàn)結(jié)果顯示，隨著亮度的增加，工人的產(chǎn)量也增加了！那趕緊寫實(shí)驗(yàn)報(bào)告吧，還趕得上學(xué)校的評(píng)職稱……且慢，為什么不拿到更多的證據(jù)呢？讓我們把亮度反向調(diào)弱試試看吧。2 t7 I& `  w" x& i5 E6 T' [8 Y

1 W: s& B" j1 w于是，改變管理學(xué)史的一幕出現(xiàn)了，隨著亮度的減弱，工人們的產(chǎn)量……依然在上升？！啊，實(shí)驗(yàn)者有點(diǎn)不相信自己的眼睛，于是再調(diào)弱光線，可產(chǎn)量仍然不下降。一直調(diào)到只有燭光般微弱，實(shí)在是看不見了，產(chǎn)量才掉下來。5 e1 r' }2 z) E8 ~) _
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實(shí)驗(yàn)人員再仔細(xì)分析實(shí)驗(yàn)報(bào)告，又發(fā)現(xiàn)了一些不合常規(guī)的地方。前面說還有一個(gè)對(duì)照組，他們使用的是正常的光線，可他們自從進(jìn)入實(shí)驗(yàn)后，產(chǎn)量也在上升！真是活見大頭鬼了！
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9 T' z3 I& g9 W+ \8 _* k實(shí)驗(yàn)做了兩年，實(shí)在是搞不下去，當(dāng)時(shí)的學(xué)術(shù)界也沒有染上改實(shí)驗(yàn)結(jié)果的惡習(xí)，眼看論文就要泡湯，管理學(xué)的大救星——心理學(xué)來幫助了。
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7 @" q+ s5 K1 Z* v有人向?qū)嶒?yàn)者引薦了哈佛大學(xué)心理學(xué)梅奧教授，他詳細(xì)地了解了實(shí)驗(yàn)經(jīng)過后，產(chǎn)生了一個(gè)大膽的想法，但是他沒有透露，而是重新設(shè)計(jì)了一系列實(shí)驗(yàn)。這就是“霍桑實(shí)驗(yàn)”的第二階段——“福利實(shí)驗(yàn)”階段。
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在實(shí)驗(yàn)中，梅奧教授設(shè)計(jì)了不同薪資支付方式，福利待遇的形式、彈性勞動(dòng)時(shí)間等等，觀察分析這些不同的“福利”對(duì)生產(chǎn)效率的影響，但結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)，不管怎么設(shè)計(jì)，生產(chǎn)效率永遠(yuǎn)都是上升的，換句話說，工資和福利都不能產(chǎn)生有效的激勵(lì)。7 y2 ~: ^/ U% x: @2 `+ @( |4 U
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實(shí)驗(yàn)又進(jìn)行了兩年，實(shí)驗(yàn)人員越來越不知道自己在干什么了，但梅奧教授心里卻越來越亮堂，因?yàn)檫@個(gè)結(jié)果恰恰驗(yàn)證了他心里的想法。
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于是實(shí)驗(yàn)在第四年進(jìn)入了真相大白的第三、四階段——“訪談實(shí)驗(yàn)”和“群體實(shí)驗(yàn)”。
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9 e* a. ?' H  T7 X0 N) R潛藏在工人中的“黑手”& F, a0 O/ ~5 @- p6 H
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在還沒有加入實(shí)驗(yàn)時(shí)，梅奧教授就注意到了一個(gè)大多數(shù)人忽略的細(xì)節(jié)——這些工人在參與實(shí)驗(yàn)之前，都會(huì)被工頭們叫去談話，告之實(shí)驗(yàn)的意義。
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! n# @- x; K, q" e) i* m! C今天我們都知道，這種暗示行為會(huì)破壞心理學(xué)實(shí)驗(yàn)的有效性，但當(dāng)時(shí)的管理學(xué)還是工程師主導(dǎo)的“工程學(xué)”，人是被當(dāng)成機(jī)器研究的，就像在顯微鏡下觀察微生物一樣，需要考慮微生物的感受嗎？5 v1 B  W8 K5 V8 x
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可作為一個(gè)心理學(xué)教授，梅奧立刻意識(shí)到，工人很可能因此而產(chǎn)生榮譽(yù)感，而偏離正常的工作習(xí)慣。但梅奧教授并沒有阻止這個(gè)行為，因?yàn)樗翡J地感到，這才是問題的關(guān)鍵所在，而他需要更多的證據(jù)和觀察。! s3 ~% h) f+ C

* L8 r6 t4 j/ U* v! ?“福利實(shí)驗(yàn)”結(jié)束后，梅奧開始大規(guī)模訪談。
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6 I% n# ^/ c, l- l! L2 s/ H, c+ d4 Z首先他證實(shí)了自己的判斷，工人確實(shí)因?yàn)橛行覅⑴c實(shí)驗(yàn)而故意提高工作效率，但訪談的目的并不在于此。- V3 F/ G/ M# O' y; ~

2 `- q% [" V1 P1 H- ^% o6 q梅奧在與工人的談話中，要求工人提出對(duì)工廠管理的看法，還可傾訴個(gè)人生活問題，最后記錄下每個(gè)工人每次談話的長(zhǎng)度。于是“霍桑實(shí)驗(yàn)”至此產(chǎn)生了第一個(gè)有意義的實(shí)驗(yàn)結(jié)果：
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- I3 r% u# {) U+ Q4 N: u! g工人們“大倒苦水”的時(shí)間越長(zhǎng)，他們接下來的工作效率越高。8 @7 K4 e3 P. x. k
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這個(gè)結(jié)果使梅奧教授團(tuán)隊(duì)信心大振，實(shí)驗(yàn)進(jìn)行到最有顛覆意義的第四階段——“群體實(shí)驗(yàn)”階段。* Q5 Y+ O* T+ V; |$ V" \
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表面上，第四階段的實(shí)驗(yàn)仍然是“失敗的”。這是一個(gè)“計(jì)件工資實(shí)驗(yàn)”，可不管計(jì)件的標(biāo)準(zhǔn)怎么提高或降低，所有參與實(shí)驗(yàn)的工人，竟然每次的產(chǎn)量都謎一般都差不多。實(shí)驗(yàn)者還測(cè)試了所有工人的靈敏度和智商，發(fā)現(xiàn)最高的那幾個(gè)，居然在工人平均產(chǎn)量之下——難道這些人都嫌錢太多了？
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) y" X4 y$ w( W; d( x" {& O可工人們?nèi)f萬沒想到，他們這次面對(duì)的對(duì)手不再是只看數(shù)據(jù)的工程師，而是一個(gè)心理學(xué)家。在這個(gè)實(shí)驗(yàn)中，梅奧改變了以往只觀察一個(gè)實(shí)驗(yàn)變量和產(chǎn)量之間關(guān)系的簡(jiǎn)單做法，而是全程觀察與事后訪談相結(jié)合，深入了解他們的工作狀態(tài)，這才挖出了潛藏在工人組織中的“黑手”。
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梅奧觀察到，那些最聰明靈巧的工人在前半程確實(shí)是效率最高的，但到了后半程，他們會(huì)觀察工友們的進(jìn)度，從而主動(dòng)放慢工作節(jié)奏，甚至最后一段時(shí)間，完全處于怠工狀態(tài)，才能將自己的產(chǎn)量保持在平均水平左右。5 S) Q& A* x; ^) s" v; c* i
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通過訪談，梅奧了解到，平時(shí)生產(chǎn)中，如果有工人連續(xù)超過平均水平，就會(huì)遭到工友們的肉體懲罰。: z0 T) D. g2 `9 ^6 V  i
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但這個(gè)“黑手”卻不是什么有組織的黑手黨，而是一些工人們歷來約定俗成的慣例，以防止個(gè)別工人太賣力，導(dǎo)致工廠提高勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，引發(fā)其他工友的失業(yè)。, h4 F  B8 |8 Z* V- n! H

- v; O- m6 }4 X3 N這個(gè)慣例生效的具體過程更值得研究：規(guī)模比較大的工人們會(huì)自動(dòng)分成若干十幾個(gè)人的小團(tuán)體，每一個(gè)團(tuán)體都有一個(gè)自發(fā)形成的頭兒，一是保證這個(gè)團(tuán)隊(duì)所有成員按“規(guī)矩”辦事，同時(shí)也負(fù)責(zé)保護(hù)團(tuán)隊(duì)成員的利益不受工廠的干擾。( D8 X) O+ I6 x9 Z! B4 h! r

/ ]+ f; z4 e9 p# ?! L7 O到此，霍桑實(shí)驗(yàn)中的一系列反常結(jié)果的原因終于浮出水面，工人們害怕這些實(shí)驗(yàn)沖擊他們的飯碗，從而采取“非暴力不合作”行為。這也導(dǎo)致了之前很多“科學(xué)管理實(shí)驗(yàn)”的結(jié)論失去了立足之地，因?yàn)槟切┙Y(jié)果也可能是人為操縱的。4 m) D. g: ^* [& b8 y4 E5 t
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為期8年的霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)束后，梅奧出版了《工業(yè)文明的人類問題》，詳細(xì)記錄了這些實(shí)驗(yàn)和他對(duì)管理學(xué)的反思，推動(dòng)了管理學(xué)與心理學(xué)結(jié)合，進(jìn)入一個(gè)新的領(lǐng)域——人本主義管理學(xué)。
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" a5 \& ~2 H  Y3 z1 p8 a8 n在這個(gè)派系的理論強(qiáng)調(diào)，人是有血有肉有思想的個(gè)體，管理者必須關(guān)注人的精神需求，用平等的態(tài)度溝通，而不是把他們當(dāng)成“領(lǐng)薪水的機(jī)器”。
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同時(shí)，梅奧也提出了一個(gè)觀點(diǎn)：?jiǎn)T工不僅僅是“經(jīng)濟(jì)人”，也是“社會(huì)人”。這又是什么意思呢？
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) ]$ {* L, }) M& E" A: q( n, Q' S9 Z發(fā)現(xiàn)了一個(gè)上班的好處
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0 a& o* h  }; p/ o" Z% ]在霍桑實(shí)驗(yàn)之前的大部分管理手段都有一個(gè)前提：人是“經(jīng)濟(jì)人”，行為受到利益的驅(qū)使，只要設(shè)計(jì)出合理的利益制度，人為了利益最大化，什么都愿干。
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比如計(jì)件工資的設(shè)計(jì)，是認(rèn)為工人會(huì)為了更高的收入而拼盡全力。
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9 c: k1 b0 T# C) V* U& u6 e8 Q2 y1 ]% }但現(xiàn)實(shí)中，人同時(shí)也是“社會(huì)人”，行為受到社會(huì)群體的影響，并不總是追求個(gè)人利益最大化。" j$ U, i- U: z

; m) @/ v' e. I0 ^* P8 g- W比如第一部分的例子，“平均主義”是一種群體價(jià)值，很多人愿意犧牲一小部分利益，來獲得群體的認(rèn)同，獲得人際關(guān)系的和諧。9 ?' I' M& Y( N" k( d" F
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后人進(jìn)行過一次改造的“霍桑實(shí)驗(yàn)”，發(fā)現(xiàn)：在一個(gè)人人都能彼此觀察的大車間里，工人的生產(chǎn)效率是最低的，因?yàn)榇蠹叶紩?huì)防止自己太過引人注目；如果每一個(gè)人都被隔開，效率也不會(huì)太高，因?yàn)楹苋菀赘械絾握{(diào)無聊。
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$ ^8 h& f6 |# ^; G# H1 I/ Q# P$ _而效率最高的工作環(huán)境是三五個(gè)人一個(gè)大隔間，實(shí)驗(yàn)者發(fā)現(xiàn)，隔間消除了“要與群體保持一致”造成的緊張感，幾個(gè)人的小組又更容易建立“親密感”，促使他們相互學(xué)習(xí)改造效率的方法。
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“平均主義”過去被看成是落后的思想，這顯然是忽視了人的社會(huì)性，工作的意義不只是賺錢，也不只是成就感，工作另一個(gè)很重要的意義是群體生活帶來的安全感。
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' @- m8 Z# W7 |# [) q5 w* @# v) v, y就像有位朋友開玩笑說的：# }  _6 J% G1 R# \% X7 c
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以前，我曾經(jīng)說過，即使給我一個(gè)穩(wěn)定的工作，我也不會(huì)去的，但是今天我動(dòng)搖了。因?yàn)槲野l(fā)現(xiàn)了一個(gè)上班的好處，上班可以合理合法的讓一群男男女 女整天待在一起，就像學(xué)生時(shí)代一樣，有男生，有女生，有好看的，有不好看的，有關(guān)系好的，有關(guān)系壞的。; S) y% c6 g% A$ u7 [! u& F
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人神共奮

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作者: xuzhuodage    時(shí)間: 2018-11-14 13:40
很好，很好啊，自古沙發(fā)出人才，我在努力
作者: 水屬性    時(shí)間: 2018-11-14 13:48
這么長(zhǎng)我居然看完，而且最后發(fā)現(xiàn)這文章大部分都是放屁，文不對(duì)題
作者: 3983596    時(shí)間: 2018-11-14 14:27
企業(yè)管理者可以借鑒下
作者: 言承仁    時(shí)間: 2018-11-14 14:31
太長(zhǎng)不看。只說標(biāo)題，作為操作工的一員，你一天干得太多了，下次就要降工時(shí)了，所以這個(gè)道理，傻子都知道。
作者: xueqingchao    時(shí)間: 2018-11-14 14:54
獎(jiǎng)勵(lì)的目的是鼓勵(lì)大家積極性，提高產(chǎn)量；  但不是鼓勵(lì)一個(gè)人的積極性，因?yàn)橐粋�(gè)人在努力，產(chǎn)量也上不來。   X& C- L* w% r( G
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問題來了，優(yōu)秀的人總是很優(yōu)秀，就像好學(xué)生總是成績(jī)很好， 按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，每次獎(jiǎng)金都是這個(gè)優(yōu)秀的人拿了，實(shí)事是這樣嗎？9 Z7 ~  U5 R/ ~  F+ v$ e
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作者: 有木有    時(shí)間: 2018-11-14 15:04
外勤的外塊有哪些
作者: 專業(yè)醬油男    時(shí)間: 2018-11-14 15:14
這是李剛大神寫的自媒體文章吧。# E7 J* L( K- g8 ?) K
作者: 韓寒11    時(shí)間: 2018-11-14 16:50
外勤內(nèi)勤要補(bǔ)貼的事情也就是在國企、銀行才有的吧，做實(shí)業(yè)的公司是不會(huì)這樣的，老板一句話：愛干不干
作者: 遠(yuǎn)祥    時(shí)間: 2018-11-14 19:23
干的再多再好，也要和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系搞好，否則獎(jiǎng)金都會(huì)打水漂！
作者: 向宏    時(shí)間: 2018-11-16 10:16
公平永遠(yuǎn)是達(dá)不到的



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