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標題: 公司寧愿高薪請新人，也不愿給老員工漲薪，到底為什么？ [打印本頁]

作者: 曉昀 時間: 2018-6-22 23:26
標題: 公司寧愿高薪請新人，也不愿給老員工漲薪，到底為什么？
本帖最后由曉昀于 2018-6-22 23:28 編輯

今天在網(wǎng)上看到一篇關(guān)于職場漲薪的規(guī)則，我們都曾經(jīng)有過這樣的疑惑，現(xiàn)在轉(zhuǎn)貼出來，與大家一起學(xué)習(xí)。感覺文中講的很有道理，有些職場道理明白的越早越好。

職場潛規(guī)則：

公司“寧愿花11K重新招人，也不愿意花9K留住老員工”，

到底為什么？

文／木沐

沉重而敏感的梗

說起公司“寧愿花11K重新招人，也不愿意花9K留住老員工”這個梗，沉重而敏感，真是幾家歡喜幾家愁。

老員工立馬義憤填膺，恨的牙癢癢，抱怨公司不講人情：“招的新人，工資一個比一個高，就不明白到底比我們強在哪！”

新員工則眼皮都不眨，振振有詞：“不給11K，誰來你們公司啊，這就是市場行情，懂嗎？”

寧愿高薪招新人，也不給老員工就地漲工資，就算老員工憤而離職也在所不惜，這已經(jīng)成為職場潛規(guī)則，被很多公司尤其大中型公司作為通行慣例執(zhí)行。

公司為什么要做看上去如此不劃算又招人怨的事？新，老員工到底誰說的更有道理？

公司加薪的邏輯

處于高速發(fā)展的企業(yè)或者創(chuàng)業(yè)型公司，因為業(yè)務(wù)需要，薪資體系相當靈活而多變，漲薪幅度自然不在話下。然而一般的傳統(tǒng)中大型公司，其加薪制度都有既定流程和固定頻率，相對穩(wěn)定。

通常一年有一次普調(diào)的調(diào)薪機會，在年初或第一季度進行。當然也有個別情況，如員工升職，特別獎勵等可在任何時間進行。

普調(diào)漲薪的流程基本是這樣的：公司會在上一年度作出整體加薪預(yù)算額度，然后分解到各部門，部門經(jīng)理會根據(jù)這個分解下來的額度，制定本部門員工的加薪計劃。

比如領(lǐng)導(dǎo)接到通知，今年整個部門漲薪額度為1000塊錢，不算ta本人，部門成員共3個人：A，B，C，基本工資都是10000元。經(jīng)過計算和綜合考慮，領(lǐng)導(dǎo)給出如下的加薪方案，三個人的漲幅差距還算均衡：

A：漲200（漲幅：2%）
% L( v5 g3 L4 c; R0 `
B：漲500（漲幅：5%）
C：漲300（漲幅：3%）

9 ^7 ]% w5 n: _* I% Z# _ U

但是如果給A的漲幅是8%，整體方案就隨之變成：

A：漲800（漲幅：8%）
E: h% Q3 ]' W: i
B：漲100（漲幅：1%）
C：漲100（漲幅：1%）

4 Q1 D: ]) Y$ S9 T, W; N

可以看出，三個人的漲幅雖差距較大，但是整體漲薪金額控制在部門額度內(nèi)，絕不會出現(xiàn)給某個員工上浮10%或20%這種天方夜譚的情況。

此外，在綜合考慮員工調(diào)薪時，部門經(jīng)理會考慮的因素通常包括：

員工在上一年度的績效評估
對部門或公司的貢獻
現(xiàn)有薪資水平
領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象
6 C# h( F0 @3 k! ^+ w5 n z

* n9 z8 P2 Y3 d6 v, U6 c

站在公司層面，只要每個部門的漲薪金額不超過各自額度，一般也不會干預(yù)和插手。

在這樣的加薪邏輯中，普通員工毫無理由，平白無故要求公司在非升職，非普調(diào)的情況下給自己加薪，或者就算在加薪期間，但要求加薪幅度超過部門額度，看起來都相當無腦，徒增笑柄。

公司加薪，

要考慮員工整體平衡

了解了公司的加薪邏輯和流程，我們再說回11K vs. 9K的梗。

假設(shè)老員工現(xiàn)有工資是6～7K，想要漲到9K，加薪幅度是30～50%。

如此大的漲幅在目前大多數(shù)公司年漲幅僅為7%的普調(diào)中出現(xiàn)的概率是極低的。

而對于公司來說，需要將現(xiàn)有員工的薪資漲幅控制在合理范圍內(nèi)，以期達到整體平衡。否則給某些員工漲幅過高，勢必會給廣大員工留下口實，引起內(nèi)部情緒不滿甚至沖突。

公司絕不會為了個別員工而引火燒身，因此斷然不會為了留住你，而給你漲到9K。

就算你業(yè)績不錯，表現(xiàn)優(yōu)異，對你的獎勵一般都會在季獎或者年獎中有所體現(xiàn)，就算年度的普調(diào)中會給你漲薪，漲幅也不不會太出格，仍然控制在本部門的預(yù)算額度內(nèi)。

除非你為公司做出特別的重大貢獻或創(chuàng)造了巨大收益，公司才會拿出額外的一部分預(yù)算給你大幅加薪，并不占部門的額度。

當然如果你牛逼到了這個地步，就肯定不是糾結(jié)11K還是9K這三瓜倆棗的胸懷了。

為什么花高薪招聘新員工？

上面分析了為啥公司不會輕易給你30～50%的漲薪幅度到9K，那公司又為啥寧可從外面招一個11K的高薪員工呢？

在各行業(yè)都競爭日益激烈的今天，公司要想快速發(fā)展，就需要引進新人才，吸收新idea，吐故納新才才會保持活力和競爭力。6 ?8 r- d1 W# C3 [1 g, |

老員工自認為性價比超高，認為公司只需要給他們遠低于新員工的工資，就可以輕易享受老員工的優(yōu)勢，比如：

對公司歷史，業(yè)務(wù)和產(chǎn)品熟悉
對公司的人脈和流程熟悉，好辦事
學(xué)習(xí)曲線短" ]* p1 g! H8 |6 ?& c$ `

/ K* q- B2 s8 S

然而這不過是存在于他們腦子里的YY而已，從公司角度來看，以上老員工自認為的優(yōu)勢完全可以被解讀成他們的劣勢：

對公司歷史，業(yè)務(wù)和產(chǎn)品熟悉
---> 公司解讀：思維守舊，墨守陳規(guī)，缺乏創(chuàng)新意識
對公司的人脈和流程熟悉，好辦事
---> 公司解讀：工作不以結(jié)果為導(dǎo)向，過分講究人情，一團和氣最后辦不成事5 F/ u( y9 a& T" D- @
學(xué)習(xí)曲線短
---> 公司解讀：缺乏學(xué)習(xí)動力和激情，拒絕接受新事物
( ~9 a$ A5 z6 h7 a
$ ~' M% j+ C+ k" m

相反，這些老員工的劣勢反而恰恰是新員工的優(yōu)勢所在，也正是為什么公司愿意付出更多的薪水請來新人，而不愿意留下老人。

從另一個角度來看，每個崗位在人才市場上都有明碼實價的標簽，雇主在招聘新人時，當然要遵循“市場”這只看不見的手，也就是用市場價格招到適合的人才。

當一個候選人的教育背景，工作經(jīng)驗和個人能力在市場上平均定價11K的情況下，公司想要用低于這個價位的薪水招到同樣條件的人才，基本不太現(xiàn)實。

公司想要招聘新人，就必須完全服從人才市場的價值規(guī)律，用市場化的薪資招到合適的員工。

因此不管老員工怎么感覺不公平和不服氣，都是徒勞的。

職場潛規(guī)則，

越早明白越好

我入職場多年，最初也對11K vs. 9K 這種現(xiàn)象不太理解，曾有過來人偷偷跟我說：

“這就是職場潛規(guī)則，你在這里好好鍛煉，等哪天翅膀硬了，跳一次槽，然后再回來，那工資絕對按照市場價，一去一回，說不定就雙倍了，原地不動想漲這么多，門都沒有！”

后來見得廣了，經(jīng)歷多了，對這條職場潛規(guī)則就更加感同身受。

與其每天抱怨新人比自己工資高，與其不斷抨擊公司的薪酬體系，寄希望于公司“幡然悔悟”這種不切實際的幻想中，還不如掂量掂量自己，一旦把你放到人才市場的攤位上，到底值多少錢。說不定到時你連抱怨的勇氣都沒有。

值多少錢，既不由你自己說了算，也不由公司說了算，而取決于在激烈的競爭中，你自己到底有什么資格和多大的本事。

作者: j機械師 時間: 2018-6-23 06:57
最后一句說的好，值多少錢，不是由自己說的，也不是由公司說的，而是由市場決定的

作者: ィ心兂鎅 時間: 2018-6-23 07:06
樓主是怕沒看到那些招聘開出來低于市場價很多的公司了，舉個例子招一個機械工程師做皮帶線的只開4K！還天天加班

作者: 曉昀 時間: 2018-6-23 07:16

ィ心兂鎅發(fā)表于 2018-6-23 07:06
5 u1 Z8 Z$ o. e4 H7 J樓主是怕沒看到那些招聘開出來低于市場價很多的公司了，舉個例子招一個機械工程師做皮帶線的只開4K！還 ...

開出低于市場價格的公司，還能去？明知道是坑，還非要去跳進坑里？你讓人怎么說你呢？

作者: 遠祥 時間: 2018-6-23 07:29
本帖最后由遠祥于 2018-6-23 07:30 編輯

但像我現(xiàn)在的工作環(huán)境，公司內(nèi)部提拔管理人員，比如部門擴大，設(shè)立班科長，都是會有工作年限的要求，也是要論資排輩的。
樓主說的情況是有，應(yīng)該局限于小型企業(yè)，比如：漲薪制度不明確，年度考核績效KPI不完善。

作者: kpps2008 時間: 2018-6-23 08:26
領(lǐng)導(dǎo)喜歡這樣做。好管理出成績是自己的。但是就怕出現(xiàn)挑戰(zhàn)性的問題，那是就傻眼了

作者: 水屬性 時間: 2018-6-23 08:32
這是叫人跳槽的節(jié)奏

作者: 曉昀 時間: 2018-6-23 08:40

遠祥發(fā)表于 2018-6-23 07:29
+ }- }* N% B8 p; \但像我現(xiàn)在的工作環(huán)境，公司內(nèi)部提拔管理人員，比如部門擴大，設(shè)立班科長，都是會有工作年限的要求，也是要 ...

體制內(nèi)的企業(yè)和過分龐大的企業(yè)不適合。

作者: 曉昀 時間: 2018-6-23 09:10

j機械師發(fā)表于 2018-6-23 06:57- N1 R$ [, x. ]' ^. ?
最后一句說的好，值多少錢，不是由自己說的，也不是由公司說的，而是由市場決定的

看明白這句話的人，都是有智慧的人！

，看懂了卻不埋怨、也不抱怨，只有自己不斷努力和學(xué)習(xí)！

作者: fiyu1314 時間: 2018-6-23 10:55
所以有些人的職位規(guī)劃就是兩年左右一跳槽。之前跟一個醫(yī)生聊天，她說她女兒在上海，比較好的大學(xué)畢業(yè)，畢業(yè)后基本上就是兩年一跳槽，每次跳槽工資會上漲1.5倍-2倍左右。這樣幾年下來就變成高薪，當然這是才畢業(yè)不久的時候，可能當薪資到達一定程度了，收入接近瓶頸了，就會調(diào)整方式，還有個朋友在北京，之前薪水在10K左右工作5年漲到15K左右，然后跳槽直接28K左右。
我覺得公司漲薪幅度跟不上，社會上工作年限的漲薪幅度，這就是在鼓勵大家跳槽。有種叫互換，A公司a員工，與B公司b員工類似公司相同崗位，a在自己公司待遇5K，每年漲500，b也是如此，a,b辭職，a去B公司要價10K b去A公司同樣。人還是這些人工資也漲上去了。
這樣的體制對一些技術(shù)型的公司，有非常大的影響。技術(shù)是積累和傳承的，一個技術(shù)人員在一個公司做了兩年，他會對這個設(shè)備有很深的認識，工作期間也會遇到很多問題，然后換另一個人過來，這有時間就意味著重新開始，很多錯誤要重新出一次。為什么很多中國企業(yè)做不長久，我覺得這也是一部分的原因。
反正我是很不愿意換工作，可是現(xiàn)實不允許我一直在一個地方，每次去新的地方都要適應(yīng)新的環(huán)境新的人。

作者: xuzhili132 時間: 2018-6-23 11:46
當人在一個地方熟悉了一個地方的人和文化就不想來回動了；但是隨著市場物價的快速上漲，工資越來越覺得微不足道。而且目前小公司什么都要做，做好了這是應(yīng)該的，按照老板想法做，做不好只有哀吊，做的東西太雜，太沒有成就感了；一直在糾結(jié)要不要跳（想讓公司更好，也想讓自己更好）

作者: jiangsuwanhua 時間: 2018-6-25 09:32
這種事情在職場很常見，小企業(yè)的給新員工工資也不會多高，但是絕對比老員工多些，老員工想漲工資慢

作者: 周震 時間: 2018-6-25 10:48
新人剛來沒底，所以多少沒有比較~
老員工那么多，一個漲多，其他人漲少還會出矛盾·

作者: 專業(yè)醬油男 時間: 2018-6-25 12:08
老員工每年加薪3-8%的幅度，外部跳槽15-35%的幅度，所以國內(nèi)薪酬快速增長的主要方式是跳槽，從小平臺跳到大平臺，從低回報平臺跳到高回報平臺，但如果本身已處于最好的平臺，基本上也只有外部創(chuàng)業(yè)和內(nèi)部升職兩種途徑了，總歸還是靠能力+背景+運氣的綜合考量，不是單純的某一方面厲害就一定能如何如何，職業(yè)發(fā)展不是做推導(dǎo)題，沒有直接的單維線性關(guān)系。

作者: 曉昀 時間: 2018-6-25 12:15

專業(yè)醬油男發(fā)表于 2018-6-25 12:08
% X% @# T1 ^7 X9 a, [, Z$ Q# O老員工每年加薪3-8%的幅度，外部跳槽15-35%的幅度，所以國內(nèi)薪酬快速增長的主要方式是跳槽，從小平臺跳到大 ...

有時還真的是運氣。

作者: ypw 時間: 2018-6-26 11:19
有時候真的是運氣

作者: 時而顏值高 時間: 2018-6-27 14:12
所以現(xiàn)在HR也別再說什么你不忠誠于公司，每個公司待的不長。我們也是沒辦法，畢竟誰工作不是為了點工資呢

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